2022.12.7~8 플랫폼·프리랜서 노동자 워캉스

 서남권 서울시 노동자 종합지원센터, 한국플랫폼프리랜서노동공제회가 개최한  플랫폼ㆍ프리랜서 노동자를 위한 워캉스입니다.일시 : 2022년 12월 7일 ~ 8일장소 : 호텔 베르누이 펜트하우스 (서울시 구로구 소재)△ 2022 플랫폼·프리랜서 노동자 워캉스△ 임승운 센터장 (서남권 서울시 노동자 종합지원센터)△ 송명진 사무국장 (한국플랫폼프리랜서노동공제회)△ 안은미 강사△ 아이스 브레이킹 & 퍼실리테이션

2022.12.20

2020-08-21 진정한 아파트대책은 아직 나오지 않았다

진정한 아파트대책은 아직 나오지 않았다조진 전국아파트경비노동자 공동사업단 집행위원장 ▲ 조진 전국아파트경비노동자 공동사업단 집행위원장지겹다. 아파트에서 태어나서 아파트를 사려고 버둥대다가 아파트에서 죽는 한국 사회다. 임금인상률보다 높은 아파트값 인상에 누군들 부동산투자에 관심을 두지 않을까. 범인들에게 중산층으로 올라서는 어쩌면 거의 유일한 방법이 ‘갭투자’라면, 말이라도 바로 하게끔 이름이라도 ‘갑투자’라고 바꿔 불러야 한다. 갑이 되기 위한 투자가 분명하니까.문재인 정부 임기가 3년을 지났다. 뉴스를 보고 놀랐다. 재임 40개월간 20개가 넘는 부동산 대책이 나왔다고 한다. 중·고등학생 때 두 달에 한 번씩 중간·기말고사를 봤던 기억이 겹쳤다. 국민이, 부동산시장이 매번 시험문제를 내는 모양이다. 근데 방학도 없이 시험을 치는 이 정부의 부동산과목 점수는 어떤가. 임대차계약갱신에 전월세 인상률을 제한하고, 용적률 제한 완화에 50층짜리 재건축에 그린벨트 해제논란, 거기에 부동산값 잡는다는 이유도 한몫한 행정수도 이전까지. 거기에 기름을 붓듯이 온갖 국회의원들과 고위관료, 게다가 청와대 참모들까지 가진 아파트가 몇 채이며, 1주택만 남기고 파네 마네, 관직을 내려놓네 마네 하는 현실을 보고 있자니 요즘 코미디프로도 이것만 못하단 생각도 들었다.근데 나는 진정한 아파트대책은 이것이 전부일 수 없다 생각한다. 아파트를 거주공간으로 생각하는 것은 상식이지만 거꾸로 아파트를 일터로 생각하는 사람들, 모두가 아파트에서 나와 출근할 때 거꾸로 아파트로 출근하는 사람들, 바로 아파트경비원들 얘기다. 소위 ‘경비아저씨’를 다들 누가 말 그대로 경비로 생각할까. 막말로는 하인, 고급지게 표현하면 집사, 아무 생각 없이는 경비원, 실제로 따져 보면 관리원, 그쯤 아닌가. 예로, 아파트 자기 집에 도둑이 들면 경비원을 부르기보다 112에 신고하는 집이 백이면 백일 것이다.5월10일, 강북의 한 아파트에서 직장내 괴롭힘을 당한 아파트경비원이 투신했다. 장소는 공교롭게도 본인이 거주한 아파트였다. 그 가해자는 현재 국선변호인마저도 변호를 포기해 정말 어처구니없는 상황이 됐다. 다행스럽게도 지역 국회의원의 노력으로 아파트경비원 보호대책을 내놓고 경비원이 진짜 해야 할 일이 뭔지, 어떤 처우를 받아야 하는지를 내가 속한 전국아파트경비노동자공동사업단과 천준호 더불어민주당 의원·대한주택관리사협회·전국입주자대표회의연합회·국토교통부가 함께 경비원 보호 상생협약을 맺고 기초논의를 시작했다. 법률도 손보고, 모델도 새로 짜 보고, 경비원들도 만나 보고, 정부도 접촉하고 있다. 이제 시작인 것이다.아파트경비원에 대한 갑질문제는 현상일 뿐이다. 바로 1·3·6개월짜리 초단기근로계약을 강요하는 불안정노동이 평균연령 68세 아파트경비원들의 인생황혼기 여생노동을 비참하게 만드는 것이다. 게다가 올해까지만 경비원은 경비업무만 시키라는 경찰청의 탁상공론과 같은 행정계도 예고에 겁을 집어먹은 몇몇 입주자들은 서둘러 경비원을 해고하고 CCTV를 설치하는 추세다. 정말 노인을 위한 나라는 없는가.그런 와중에 부동산정책이 온갖 신문을 도배했다. 생각해 보니 간단했다. 나도 아파트입주자인데 매년 아파트관리비가 부담된다. 그 부담 중 하나는 분명 경비아저씨 월급인상이다. 맞벌이를 해서 겨우겨우 월세를 집주인에게 내든, 은행에 이자를 내든 최소 수십 만원에서 수백 만원을 내는 와중에 경비아저씨 월급인상이 과연 곱게 보일까. 인심도 곶간에서 나지, 마른 땅에서 나지 않는다.1주택으로 하자. 2주택 이상 중과세를 무겁게 하자. 그래서 집 하나로 만족하는 것이 당연한 사회 분위기를 만들어야 한다. 분양원가도 공개하고 분양가상한제도 하자. 할 수 있는 무엇이든 하자. 노후 안정을 위해 아파트를 사야 한다는 불안의 떨림을 멈출 수 있는 그 무엇이든 해보자. 그래야 아파트에 사는 절반 이상의 세입자 국민이 그나마 팍팍한 살림살이에 월세·대출이자 부담이라도 줄어야 내 집에 앉아 이웃을, 주위를 돌아볼 수 있지 않겠나.그리고 아파트경비원들의 처우는 반드시 개선돼야 한다. 격일제 24시간 근무에 10시간씩 휴게시간을 주는 말도 안 되는 근무체계는 이제 그만두자. 다만, 대량해고를 불러올 수 있는 급격한 관리비 인상, 경비아저씨들의 급격한 임금인상은 과도기 차원으로 정리하자. 대신 해고만은 막자. 고용만은 유지해 달라. 입주자들에게 절박하게 간청한다.경비아저씨들은 우리의 이웃이니까, 이 사회의 어른들이시기에 따뜻한 마음으로 일자리를 지켜 달라고 호소하는 것이 아니다. 아파트경비원도 온전한 노동자로서 인정받아 근로기준법의 혜택을 한 번은 받아 볼 수 있는 일터에서 일할 수 있도록 만들어야 하지 않나.마지막으로 김현미 국토교통부 장관에게 요청한다. 아파트공급대책도, 아파트경비원대책도 다 국토부 소관이다. 두 대책 사이에 장강이 흐르지 않는다. 아파트 값을 조금이라도 잡아 주십사, 내 집 걱정 없이 사는 삶을 더 고민해 주십사 부탁한다. 그래야 경비아저씨들도 조금은 더 행복하게 일하실 수 있지 않을까.* 이 글은 2020년 8월19일 매일노동뉴스 기고란에 실린 내용입니다.

2022.12.19

2019-06-18 영화 ‘기생충’ 속 운전기사와 가정부를 위한 변명

*이 글은 미디어오늘  '일하는 당신곁에' 코너에 격주로 기고하고 있습니다.영화 ‘기생충’ 속 운전기사와 가정부를 위한 변명[일하는 당신곁에] 이혜수 서울노동권익센터 법률지원팀장·노무사 권위있는 국제 영화제가 최고상을 주었다는 이유로 극장에 가기를 몹시 귀찮아함에도 개봉 첫날 영화를 봤다. 빈부격차, 양극화를 다뤘지만 재미있다고 하고, 외국의 관객들도 많이 웃었다고 하니 웃을 준비를 하고 앉았지만, 영화 내내 웃을 수 없었다. 영화 속 빈자의 삶이 남의 일이 아니었고, 부자에게 기생하기 위해 서로 경쟁하고 죽이는 모습이 너무 어리석어서 답답했다. 또, 자신의 노동을 팔고 그 대가를 받는 취업(근로계약)이 기생으로 표현되는 것도 불편했는데 그게 설득력이 있다는 게 더 찜찜하기도 했다. 이 영화에 대해 많은 이들의 많은 이야기가 있지만 필자는 기우네 가족이 박사장네 취업하기 위해 조작한 두번의 해고에 대해 말하고 싶다. 그 이유는 노동법을 가지고 20여년동안 먹고 산 직업탓이다.기우네 가족의 농간에 의해서 운전기사와 가정부가 해고되는 장면에서 첫째 저들은 해고수당이나 위로금, 퇴직금은 받았을까를 생각했다. 근로기준법 제26조는 사용자가 근로자를 해고하려면 30일전에 예고하고 그렇지 않으면 30일분의 임금을 주도록 정하고 있다. 그들은 즉시 해고되기 때문에 해고수당을 받아야 하고 수년간 일했다고 하니 당연히 퇴직금도 주어야 한다. 그런데 근로기준법은 가사사용인에게 적용되지 않기 때문에 그들은 해고수당이나 퇴직금을 받지 못할 수 있다. 만일, 이들이 박사장이 경영하는 IT 기업이나 관련 회사 소속이라면 가능하다. 방송에서 재벌들의 갑질 사례로 가정내에서 재벌들을 수발하는 사람들도 모두 회사법인 소속이어서 사적인 비용도 회사에 떠넘긴다고 하니 박사장네도 그랬을 것으로 추측한다.둘째 박사장네는 그들에게 왜 해고하는지 설명하지 않는다. 그래서 그들은 자신들이 왜 해고되는지 알지 못해서 잘못이나 결함에 대해 변명할 기회를 갖지 못한다. 사실, 이 부분이 가장 마음에 걸렸던 점이다. 근로기준법 제 23조에는 정당한 이유가 없는 해고를 금지하고 있지만, 정당한 이유가 무엇인지 설명하고 있지 않아서 법원판례를 봐야 한다. 법원판례는 정당한 이유가 무엇인지를 크게 세가지로 나누어 설명하는데, 하나는 더 이상 근로관계를 지속할 수 없을 정도의 사정이다. 영화에서 처럼 가정부가 장기간 치료가 필요한 전염병에 감염된 것이나, 업무용 차량에서 기사가 부적절한 행위를 한 것도 해고사유가 될 수 있다.다른 하나는 해고절차에서 노동자에게 소명(변명)의 기회를 부여해야 한다. 정말 잘못된 행위를 했는지, 왜 그랬는지를 스스로 설명할 수 있도록 해야 한다. 회사 내 취업규칙(인사·복무 규정)이나 단체협약에 관련 절차가 있다면 반드시 따라야 한다. 잘못된 행동임에도 그럴만한 합리적 이유가 있었다면 이해받을 수 있다.마지막으로는 노동자가 잘못된 행동을 했다 해도 해고할 만큼 큰 잘못인가를 판단한다. 해고가 아닌 감봉이나 정직이 될 수도 있다. 정당한 해고인지는 이 세가지 기준을 순서대로 적용해서 판단된다. 하나라도 걸리면 그 해고는 무효이다. 이렇게 하는 이유는 근로계약이 대등한 쌍방간에 이루어지는 것이 아니고, 그 계약 내용이 종속성을 담고 있기 때문에 특별하게 노동자를 보호한다는 취지일 것이다. 좀 더 깊게 생각해 보면 종속적 관계에서도, 비록 사장이 시키는데로 일해야 하는 사람도 대등한 인간으로 존중해야한다는 의미이기도 하다.이들에게 근로기준법이 적용되지 않는다 해도 ‘존중’받아야 한다. 잘잘못에 대한 판단권한이 사용자에게만 있지 않고, 노동자는 소명할 권리가 있고, 사용자의 판단은 번복될 수 있다. 그러나 박사장네는 운전기사와 가정부에게 아무것도 묻지 않았다. 웃으며 “ 여사님”, “기사님”이라 존대를 하지만 실제는 자신의 결정에 ‘토’를 다는 것을 용납하지 않았다. 처음부터, 단 한번도 같은 대등한 인간으로 존중한 적이 없었기 때문에 결코 “왜”라는 질문을 할 수 없었고, 그래서 박사장네가 아무것도 몰랐다 해도 그들은 이 비극에 책임이 있다.출처 : 미디어오늘(http://www.mediatoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=200506)

2022.12.19

2019-06-18 실업증가·일자리 감소 모든 책임 덮어쓴 최저임금

*이 글은 미디어오늘  '일하는 당신곁에' 코너에 격주로 기고하고 있습니다.실업증가·일자리 감소 모든 책임 덮어쓴 최저임금[일하는 당신곁에] 소모적 최저임금 인상 논란에서 벗어나 기술진보가 노동시장에 미치는 영향 정확히 파악해야 김은풍 서울노동권익센터 공인노무사 12시, 고민이 깊어지는 시간. 점심 해결할 장소를 찾을 시간이다. 회색빛 건물에서 시내로 쏟아져 나오는 직장인 무리에 섞여 새로 생긴 음식점들을 탐색한다. 신통방통한 맛일 거라, 막연한 기대감을 품고 입장한다. 상냥한 종업원 대신 세로로 긴 가판대가 일행을 맞이해준다. 세로로 긴 가판대 이름은 바로 ‘키오스크’다.음식이 나오는 동안 키오스크의 효율성을 생각해 본다. 키오스크는 ‘당연히’ 근로기준법상 근로자가 아니다. 따라서 최저임금을 줄 필요도 없고 휴게시간도 필요 없다. 사장님은 아르바이트생 무단결근과 퇴사통보 걱정에서 해방된다. 주문이 들어가지 않거나 잘못 됐으면 주문자 책임이다. 친절하지 않은 음식점이란 이야기를 들을 필요도 없다. 조금 과장해 말하면 서비스노동으로 인한 사회적 스트레스를 낮추는데 기여한다.키오스크에는 220V의 전력이 상시 연결돼 있어야 한다. 그것으로 충분하다. 정격소비전력은 150W 정도다. 한국전력 홈페이지에서 계산해본 월 전기요금 추가부담액은 일반용 전력(갑)I 기준으로 약 2380원 정도다. 기기 가격이나 렌탈비용을 고려해야겠지만 그럼에도 충분히 합리적 수준이다.키오스크 광고를 하려는 것은 아니다. 오히려 기계에 대한 공포다. 키오스크는 하나의 사례에 불과하다. 최신 RFID(무선인식) 기술이나 드론 같은 무인화 기술이 기존 저숙련 일자리를 대체하고 있다. 특히나 이런 기술은 노동집약적 서비스산업에 영향이 크다.기계가 인간의 일자리를 빼앗는다는 공포는 어제오늘 일은 아니다. 증기기관이 처음 출현했을 때 사람들은 수천명의 실업자가 생기고 부가 자본가에게 집중될 것을 우려했다. 그런 공포는 기계 파괴로까지 나아갔다.현대에 이르러 기술진보로 실업이 어느 정도 예측 가능한 영역으로 들어오면서 사람들은 이전만큼 공포를 느끼지 않는다. 경제학에서는 쇠퇴산업과 성장산업 간 노동이동이 쉽지 않은 걸 착안해 쇠퇴산업에서 생긴 실업을 ‘구조적 실업’이라 정의한다. 이에 기계가 특정산업 일자리를 대체하는 현상은 구조적 실업으로 분류된다.최근 보수언론을 중심으로 실업과 일자리 감소의 원인을 최저임금 인상에서 찾는 경우가 많다. 나아가 기술진보의 원인조차 최저임금 인상의 결과로 파악해 최저임금은 실업 증가와 일자리 감소의 모든 책임을 덮어쓰고 있다. 그러나 기술진보가 독립적으로 노동시장의 수요곡선에 영향을 미치는 변수임을 고려하면, 이런 견해는 기술진보의 충격이 최저임금 상승보다 실업과 더 큰 r값(상관계수, correlation coefficient)을 가질 수 있다는 점을 간과하고 있다.또한 경제성장은 항상 임금인상을 수반하기에 최저임금 인상이 아니더라도 자연적 임금인상분이 존재한다. 경제성장에 따른 자연적 임금상승분을 배제하지 않는다면 최저임금 상승과 실업 증가 사이에 존재하는 상관관계는 과대평가될 수 있다.내년 총선을 앞두고 최저임금 인상률을 3~4% 수준으로 줄이자는 속도조절론이 힘을 얻고 있다.(한국일보 5월21일자 1면 머리기사) 그러나 최저임금 인상폭을 줄이자는 건 저성장기조가 뚜렷한 현 상황에서 지속적 경제성장을 위한 해결책일 수 없다.숙련노동자와 최저임금 적용을 받는 저숙련노동자의 임금격차, 곧 ‘임금 프리미엄’이 커지면 소득불평등이 심화되고 경제성장지표는 더욱 악화될 것이다. 최저임금은 단순히 임금노동자의 소득을 높이는 의미 이상으로, 노동력 착취를 막고 소득재분배를 실현한다는 헌법적 명령이다(헌법 32조 1항).소모적 최저임금 인상 논란에서 벗어나 기술진보가 노동시장에 미치는 영향을 정확히 파악하고, 저숙련 노동자를 교육하고 좋은 일자리 창출에 초점을 두어야 할 시점이다.출처 : 미디어오늘(http://www.mediatoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=148559) 

2022.12.19

2019-06-18 유니온시티를 꿈꾸며

 *이 글은 미디어오늘  '일하는 당신곁에' 코너에 격주로 기고하고 있습니다.유니온시티를 꿈꾸며[일하는 당신곁에] 서재란 서울노동권익센터 공인노무사 권익센터도 개소한지 5년이 넘다보니 어느새 단골고객이 꽤나 생겼다. 센터를 찾는 이들 중 상당수는 일터에서 겪는 다양한 어려움을 센터에 털어놓고 만능 해답을 얻어가길 기대한다. 그러나 안타깝게도 노동상담이나 법률지원만으로는 슈퍼맨처럼 짠하고 모든 문제를 해결할 수 없다. 예를 들어 부당한 해고는 법으로 금지돼 있지만 해고되기 전에는 법으로 취할 방법이 없고, 직장 상사의 괴롭힘은 악질적이지만 처벌할 마땅한 법적 수단이 없다. 법은 언제나 최소한의 기준만을 정하고 있고, 상당부분 해석을 통해 판단되기 때문에 비슷한 상황에 처한 노동자의 사례가 전혀 다른 결과를 가져오기도 한다. 법으로 해결할 수 없는 영역에서 권익센터는 개별 노동자 사안을 이슈화 시켜 여론을 움직일 수도, 사업장에 성명서를 보내거나 집단행동을 지원할 수도 없지만 노조라면 이 모든 일을 현실화 시킬 힘이 있다. 아무리 작은 사업장이라도 노조가 필요함을 백번 강조해도 부족하지 않은 이유가 바로 이 때문이다.법은 애매모호한 성격 탓에 상황에 따라 잠자는 사자가 되기도 하고 노동자를 집어삼키는 괴물로도 변한다. 그렇기에 법에는 감시자가 필요하고, 이러한 역할을 노동조합이 마다할 이유가 없다. 문제는 우리나라 노동조합 조직률은 오랜 기간 10% 언저리에 맴돈다는 점이다. 북유럽의 50% 이상은 커녕 옆 나라 일본보다도 한참 낮다. 게다가 우리나라 노조는 대기업 정규직 중심으로 조직돼 있다 보니 중소 사업장 혹은 그 보다 열악한 노동환경에 처해있는 노동자들에게 노조는 마치 일부 노동자만의 혜택이라고 오인되기도 한다. 그러나 노조는 어느 특정 집단을 위한 특혜가 아닌 2명 이상의 노동자가 모이면 어느 사업장, 지역, 업종 불문하고 설립할 수 있다. 거창하고 웅장한 목표가 없어도, 당장 투쟁에 돌입할 이유가 없어도 만들 수 있다. 문제는 그 이후다. 최근 3년간 서울시에 설립신고를 한 노동조합의 약 20%는 해산 및 준해산 상태다. 그만큼 신생 노조에게 생존은 쉽지 않은 일인데 천신만고 끝에 힘차게 출범했지만 초기 입지를 다지지 못해 사라진 노조는 비단 한 두 곳이 아닐 것이다. 노조를 만들었다고 단체교섭과 협약이 줄줄이 구슬 엮듯 자연스레 이루어지지 않는다. 사업주와 협상테이블에 마주 앉기까지 사업장 상황에 맞는 전략을 짜고 외부 법률 자문을 받기도 한다. 그러나 막 만들어진 노조는 조합원 수가 많지 않음은 물론 자연히 조합비도 적다. 조합 활동에도 간신히 쓰이는 조합비인데 법률전문가를 사용할 여력이 어디 있겠는가. 그러다보면 시장에서 법률 자문을 쉽게 구하는 사업주와 정보 불균형은 심화되고, 생소한 노동법을 뒤적거리느라 조직화에 매진할 시간은 턱없이 부족해진다. 심지어 정작 궁금한 내용은 법전을 아무리 뒤져도 눈에 띄질 않아 막막하다.이럴 때 서울지역에 있는 노조라면 서울노동권익센터 문을 두드려보길 권한다. 서울시내 사업장의 신생 노동조합이라면 조직형태에 상관없이 신청 가능하다. 신생노조의 다양한 “어떻게 해야 하는가?”라는 질문에 답을 제시할 법률전문가를 전담 배정해 월 상시자문 하거나 다양한 법률적 지원을 받아볼 수 있다. 그동안 권익센터는 집단적 노사관계 및 노동조합의 내실을 다지게 하는 지원보다는 개별 노동자의 노동관계법상의 어려움에 집중한 면이 있다. 연간 3천여건의 노동상담으로 노동자를 만나고, 산재신청과 소송, 부당해고 등 구제신청과 임금체불 및 각종 노동법 위반의 진정절차의 법률지원으로 취약계층 노동자의 권익실현에 발걸음을 맞춰왔다. 이제 노조 법률지원으로 사업장 내 당연히 노동자의 권리라 생각돼온 일들을 노조 스스로가 현실화 시키도록 조력하고자 한다. 서울시는 지금 유니온시티로 도약을 꿈꾼다.출처 : 미디어오늘(http://www.mediatoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=148304) 

2022.12.19

2019-05-03 보다 쉬운 해고를 인정한 근로기준법 26조

 *이 글은 미디어오늘  '일하는 당신곁에' 코너에 격주로 기고하고 있습니다.보다 쉬운 해고를 인정한 근로기준법 26조  박수아 서울노동권익센터 노무사앞으로 근로자는 입사 면접을 볼 때 이런 질문을 해야 할 것 같다. ‘혹시 여기서 일하는 사람은 몇 명인가요?’ 근로자 수 5인 미만 사업장이라면 사업주는 근로자가 연장근로 해도, 야간근로 해도, 휴일근로 해도 50%의 가산임금을 안 줘도 된다. 연차휴가도 안 줘도 된다. 부당해고 당해도 부당해고구제신청도 할 수 없다. 그밖에도 못 누리는 권리가 더 있지만 생략하겠다.5인 미만 사업장 근로자는 해고 당하면 그나마 해고예고 규정으로 보호 받아왔다. 해고예고규정은 해고를 하려면 최소한 30일 전에 해고를 예고하거나, 30일 전에 예고하지 않으면 30일치 이상의 통상임금을 주는 제도다. 그런데 올 1월15일 해고예고 규정이 바뀌었다. 기존 근로기준법은 해고예고를 하지 않아도 되는 예외규정(35조)를 두고 있었고 그 중 하나가 ‘월급근로자로서 (근무한지) 6개월이 되지 못한 자’였다. 이에 한 학원강사가 헌법소원심판을 청구해 위헌 판결이 나왔다. 이에 기존 근로기준법 해고예고 예외(35조) 규정은 삭제되고 대신 해고예고(26조) 규정에 해고예고를 제외하는 3가지 사유가 규정됐다. 그 중 2호, 3호는 원래 있던 내용이고 1호에 ‘근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우’가 추가됐다.개정 근기법 26조는 근로자 누구에게도 달가운 소식은 아니다. 그러나 5인 미만 사업장에서 일하는 근로자에게는 더욱 치명적이다. 5인 미만 사업장에는 지방노동위원회의 부당해고구제신청 자체가 안 되서다. 해고무효확인소송, 근로자지위확인소송 등이 민사상 가능하나 최저임금을 받으며 열악한 사업장에서 일하는 근로자에게 소송해 권리 찾으라니 실소만 나올 뿐이다. 개정 근기법에 따르면 5인 미만 사업장 근로자는 일한지 3개월이 안 되면 갑자기 해고 당해도 아무런 안전장치도 없이 실직에 내몰리게 됐다. 근기법 26조가 해고예고기간을 규정한 것인지 해고자유기간을 규정한 것인지 모를 지경이다.헌법재판소는 2014헌바3 판결에서 해고예고제도는 돌발적 실직 위험으로부터 근로자를 보호하려는데 취지가 있다고 했다. 또한 해고예고의 적용을 배제할 경우는 근로계약의 성질상 근로관계 계속에 대한 근로자의 기대가능성이 적은 경우로 한정해야 한다고 판시했다. 그런데 개정 근기법 26조는 근로계약기간, 고용형태, 수습 등을 불문하고 일한 기간이 3개월 미만이면 해고예고 적용을 받지 않게 됐다. 이런 개정은 헌재 판결 취지와 전혀 맞지 않는다. 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺은 근로자는 근로관계의 계속성에 기대를 가지고 있다. 일한 기간이 6개월이든 3개월이든 돌발적 해고로 인한 경제적 곤란을 보호할 필요성은 다르지 않다. 외국입법례를 봐도 근속기간에 따라 해고예고 기간을 다르게 설정하는 경우는 있어도 근속기간이 상대적으로 짧다고 해고예고의무 자체를 면제하는 경우는 없다. 만약 새로 입사한 근로자의 업무적합성이나 인화 등을 판단할 기간이 필요하다면 수습기간을 두되 아무 예고 없이 근로관계를 종료하는 것보다는 적어도 2주 전에는 수습 종료통보하도록 해 해고예고의무를 완화해 적용할 수도 있다.일방으로 일자리를 잃은 근로자에 대한 복지대책이 고용보험에 최소 180일은 가입해야 받을 실업급여 밖에 없는 상황에서 해고예고제도는 갑자기 막막해진 생계에 최소한의 안전망이다. 단순히 근속기간만을 가지고 해고예고 예외를 인정해버린 근로기준법 개정은 헌재판결 취지에 부합하지 않는다. 근로계약기간이나 근로계약 내용 등을 바탕으로 근로자의 계속 근로 기대가능성을 더 섬세하게 고려해 개정했어야 했다.원문보기:http://www.mediatoday.co.kr/?mod=news&act=articleView&idxno=148014&sc_code=1548294795&page=&total=#csidx59806f12dffb1ae98ddd2b303b8bbe1

2022.12.19

2019-04-22 서울노동권익센터에도 노조가 생겼다.

* 이글은 법률지원팀에서 미디어오늘에 2주 단위로 기고하는 글입니다.누군가 꿈꾸었듯 만국의 노동자가 단결해 통일적으로 움직인다면 노동자들은 가히 세상을 바꿀 혁명적 힘을 가질 수 있다. 그러나 현실에서는 국가와 민족이라는 경계도, 경쟁과 차별이라는 이름의 분절화 전략도 노동자들은 연대의 힘으로 넘어서지 못하고 있다. 그 와중에 대한민국 노조조직률은 10%를 겨우 넘는다. 10명 중 1명이 노조원이고, 그나마도 기업별 노조가 대다수인 한국사회에서의 노동3권 보장이 결사의 자유에 관한 87조 협약, 단결권 단체교섭권을 보장하는 98조 협약 등의 ILO 핵심협약 비준을 하니 마니 논쟁하는 정도밖에 안되는 것은 어찌보면 당연하지 싶다.필자가 일하는 서울노동권익센터에도 지난해 노조가 생겼다. 10명 중 1명밖에 누리지 못하는 특권을 누리는 셈이다. 서울노동권익센터는 취약계층 노동자 지원이라는 서울시 공공서비스 공급을 민간부문의 전문적 역량을 발휘해 보다 능률적으로 공급하도록 설립된 서울시 민간위탁기관이다. 그러나 여기서 일하는 노동자 입장에서 민관위탁의 의미는 좀 다르다. 우리는 서울시의 공공사무를 수행하지만, 공무원이 아니다. 사실은 서울시 소속조차 아니며, 비영리단체 소속이다. 정규직이지만 민간위탁 기간이라는 기간 제한이 있어 고용이 불안정하며, 서울시가 설정한 예산 범위에서 우리의 노동조건이 정해진다. 취업규칙에 해당하는 사무편람도 서울시 승인을 받아야 한다. 노조가 사용자와 체결한 단체협약도 서울시 승인을 얻어야 할 판이다.노조법의 목적은 경제적 사회적 지위 향상을 위해 노동자가 단결해 교섭하고 단체행동하는 노동3권을 보장하는 것이다. 그렇다면 노조법상 사용자는 누구와 근로계약을 체결하였는지가 아니라 노동의 결과를 누가 누리는지, 누가 그 노동자들 노동조건을 결정할를 기준으로 할 필요가 있다. 그렇지 않으면 하청이나 파견, 특수고용이나 용역 등 다양한 방식으로 근로계약 밖으로 외부화 된 노동자가 노조를 만들어 교섭하고 협약 체결하는 방식으로 자신의 실질적 노동조건의 향상을 기대하기 어렵다. 이런 점에서 서울시 민간위탁기관에서 일하는 노동자들 노동은 지자체 고유사무 수행이라는 결과를 가져오며 실질 노동조건 향상을 결정할 권한 또한 서울시에 있다. 유니온시티를 표방하는 서울시의 모범사용자로서 역할이 중요하고, 이를 기대한다.사실 서울노동권익센터노조는 아직까지 각종 노사협의를 하면서도 온전한 단체협약은 체결도 못했다. 서울시 협조나 승인을 위한 교섭 테이블조차 아직 구성하지 못했다. 서울시가 민간위탁 사업장의 노동권 주장에 얼마나 우호적인지 적대적인지 확인도 못했다는 뜻이다. 이유는 노조가 주체로 성장하기 위한 여러 시행착오를 겪고 있기 때문이겠지만, 민간위탁기관이라는 구조적 상황도 한 몫 한다. 민간위탁기관은 민관협치라는 특성상 민과 관의 다양한 이해관계자가 함께 조직을 공유하고 활용한다. 서울노동권익센터에도 위탁을 준 서울시와 관련 공무원, 수탁기관인 한국비정규노동센터와 노동운동의 역사를 공유하는 활동가, 노동 전문가, 단순히 서울시 유관기관을 직장으로 택한 직원, 취약계층 이해대변조직과 이해 당사자, 시설과 서비스 이용자 등 다양한 이해관계자들이 얽혀있다. 이에 따른 상시적이고 빈번하며 다채로운 갈등을 조정하고 관리하는 것이 민간위탁 사업수행의 중요한 한 부분이 될 수밖에 없는 구조다.이런 상황에서 노조가 생기면서 노조도 이해관계 갈등 조정과 민원을 해결하는 또 하나의 의사소통창구 역할을 감당하고 있다. 물론 노동의 자기존중과 자기결정의 확대라는 면에서는 이 또한 의미 있는 역할이다. 그러나 임금과 노동조건 분배투쟁이 노조의 기본이라면 주된 역할을 제대로 수행하지 못하는 것도 사실이다. 제도개선도 해야 하고 고용안정과 처우개선도 해야 한다. 할 일이 너무 많다. 노동자를 지원하는 임무를 가진 민간위탁사업장에서 노동자들이 만든 서울노동권익센터노조라는 실험은 오늘도 진행중이다. 신명나게 노조활동하면서 건강하게 스스로의 노동을 결정하는 유니온시티 서울시가 조속히 됐으면 좋겠다.원문보기:http://www.mediatoday.co.kr/?mod=news&act=articleView&idxno=147741&sc_code=1548294795&page=&total=#csidx542a627bde82ed4bc48ca973fa838ca

2022.12.19

2019-04-01 탄력근로시간제, 불안정에 불안정을 더하다

*이 글은 미디어오늘  '일하는 당신곁에' 코너에 격주로 기고하고 있습니다.탄력근로시간제, 불안정에 불안정을 더하다[일하는 당신곁에] 이혜수 서울노동권익센터 법률지원팀장·노무사경사노위에서 탄력근로시간제 대상기간을 6개월로 늘리기로 한 뒤 이에 대한 논쟁이 한창이다. 다양한 의견이 분출돼 비슷한 이야기를 반복할 필요는 없을 듯하고, 탄력근로시간제를 포함해 노동시간제도에 평소 필자가 가졌던 고민을 풀어보고자 한다.몇 시간 일하고, 얼마 받을지는 근로계약에서 근간을 이루는 내용이다. 아무리 많은 시간을 일해도 1일 24시간, 주 7일을 넘는 건 불가하고, 인간 존엄성을 고려하면 적정 노동시간을 일하고 적정한 임금을 받는 문제는 노동법에서 가장 핵심일 수밖에 없다. 1886년 메이데이 때 노동자들 요구가 8시간 노동이었고, 1919년 ILO 1호 협약이 하루 8시간 노동임을 보면 너무 당연한 일이다.노동자가 노동의 대가로 임금을 받는다는 말은 실상, 자신의 시간을 사용자에게 판다는 뜻이고, 그 결과 시간에 대한 주권이 노동자 자신에게 있는 것이 아니라 사용자에 있다는 말이다. 노동법은 이를 종속성이라고 부르고 노동자와 사용자를 구분하는 핵심 지표로 본다.▲ 서울 시내 한 빌딩에서 직원들이 야간 근무를 하고 있다. © 연합뉴스노동자 임금을 계산하고 시간외수당을 청구하면서 법정노동시간을 훨씬 넘어 1일 12~13시간 일하는 노동자를 많이 만났다. 근로계약서도 없고 법적 기준은 현실에서 무의미한 경우가 부지기수였지만, 법적 기준을 초과하는 시간에 수당을 받는 식으로 끝냈다. 법정노동시간은 50% 할증되는 시간외수당을 받는 기준으로만 존재했다. 꽤 오래 노무사 생활을 하면서 단 한번도 법정노동시간을 초과했다고 처벌받는 사용자를 본 적이 없다. 노동시간은 곧 “돈”으로 환산돼 민사상 권리로 받아들여지는 것에 노동자도, 사용자도, 노무사도 그리고 근로감독관도 이견은 없었다.100년도 더 된 주장, 노동자의 건강과 안전, 일생활 균형 같은 존엄성을 구성하는 가치는 우리 사회에 진지한 공감을 얻지 못했다. 근로기준법도 최대 주68시간, 탄력근로제에선 주80시간까지 가능했다. 이렇게 일하는 것이 얼마나 비인간적인지 두말할 필요도 없다. 그런데 지난해 휴일근로가 시간외근로에 포함돼 최대한도가 주52시간으로 제한되면서 이 규제를 뚫을 방편으로 탄력근로시간제가 도입 22년만에 핫 해졌다. 탄력근로시간제는 1997년 노동법 개정 때 정리해고제, 파견노동과 함께 도입됐다. 탄력근로제는 유연근로시간제 중 하나인데, 여기에는 선택근로시간제, 간주근로시간제, 재량근로시간제 등 몇가지가 더 있다. 이 제도들은 하루 8시간, 주40시간제를 보다 유연하게 운영한다는 취지지만 각 제도들 목적은 같다고 보기 어렵다.선택근로시간제는 출퇴근시간을 노동자가 선택하고, 간주근로시간제와 재량근로시간제는 외근이나 연구업무 등에서 사용자가 노동시간 통제를 하지 않고 노동자가 자율로 관리하도록 맡기는 것이다. 이들 제도는 노동시간에 대한 종속성을 완화하고 노동자 자율을 확대한 제도인 반면, 탄력근로시간제는 이미 알려진 것처럼 사용자 이익만 전적으로 반영한 제도다.그러나 이 모든 유연근로시간제는 의미있게 활용되지 않았다. 복잡한 요건을 갖추어야 하는 유연근로시간제는 그다지 매력적이지 않았다. 그러나 주 52시간제에서 사용자들 생각은 달라진 것 같다. 주52시간제가 전 사업장으로 확대되지도 않은 상태에서도 이렇게 열심히 대응하는 걸 보니 중요한 방편이 된 것 같다.탄력근로시간제, 불안정에 불안정을 더하다그러나 의문이 든다. 지난 22년간 유명무실했던 탄력근로제가 6개월이든, 1년이든 확대된다 해서 특별한 변화가 있을까? 중소 사업장은 계절적 수요가 있다 해도 관리능력이 부족해 여전히 시간외근로를 선호할 것 같고, 노조 있는 대기업은 일방적 불이익은 피할 것이다.그러나 노조가 없거나, 유연한 고용환경에 놓인 노동자에게 노동시간까지 유연해진다면 그들은 얼마나 더 불안정한 상황에 빠질까? 수개월 기간제 노동자에게, 파견노동자에게, 사내하청노동자에게 적용되었을 때 그들의 처지가 더 나빠질 것임을 예측하는 것은 어렵지 않다. 탄력근로시간제는 비정규직에게 적용해서는 안된다. 주 52시간 제한을 사업장 규모별로 차등 적용하는 것처럼 탄력근로도 사업장 규모별로 차등적용하고 그 결과를 보고 확대를 판단하는 게 좋을 것 같다. 좀 천천히, 두루두루 살피면서.

2022.12.19

2019-03-25 쉼: 없는 휴게시간

*이 글은 미디어오늘  '일하는 당신곁에' 코너에 격주로 기고하고 있습니다.쉼: 없는 휴게시간 [일하는 당신곁에] 서재란 서울노동권익센터 공인노무사서재란 서울노동권익센터 공인노무사 media@mediatoday.co.kr 2019년 03월 17일 일요일최저임금 8350원이 적용된 지 두 달이 지났지만 모든 노동자가 임금상승 효과를 본 것은 아니다. 서울노동권익센터를 찾는 이들의 대다수는 최저임금선에 가장 가까이 서 있는 노동자인데, 연말이 되면 다음 해 최저임금 상승을 이유로 해고될 까 전전긍긍하고, 연초가 되면 남들 다 오른 임금 나만 안 올랐다며 답답해한다.흔히 취약계층 노동자라 통칭되는 이들의 공통점은 장시간·저임금의 고령자라는 것이다. 자세히 살펴보면 또 다른 공통점이 있다. 바로 휴게시간이 참 길다는 점이다. 하루 24시간 경비초소에서 시간을 보내는 경비노동자부터 요양원 한켠에서 쪽잠을 자다가도 벨이 울리면 바로 어르신께 달려가야 하는 돌봄노동자와 미화노동자까지, 사업주는 근로계약서에 쉼 없이 긴 휴게시간을 명시한다.그러나 이들의 노동은 이용자의 건강과 위생, 안전에 깊숙하게 관여하기 때문에 쉼 있는 휴게시간은 현실적으로 불가능하다. 어떤 노동자가 불이 나거나 이용자가 위급한데 휴게시간이라고 이를 방치할 수 있을까.장시간 휴게시간이 이렇듯 공공연히 운영되는 원인은 휴게시간이 무급이라는 점과 우리나라 노동법이 근로시간 4시간에 30분 이상, 8시간에 1시간 이상으로 휴게시간의 최소 기준만을 정하고 있을 뿐 상한을 규정하지 않는데 있다. 가령 업무강도가 높지 않지만 12시간은 사업장에 머물러야 하는 업무에 두 명을 6시간씩 배정하는 것보다 한 명의 노동시간 중간 중간 휴게를 배치하면 휴게시간을 법 기준 이상 부여했으니 문제는 발생하지 않으면서 인건비는 대폭 절감할 수 있다.반면 노동자는 장시간 사업장에 머물면서도 휴게시간을 뺀 시간만큼만 임금을 받는다. 그렇다고 휴게시간이 근로시간이나 대기시간과 명확하게 구분되어지는가 하면 그 또한 애매하다. 본래 휴게시간은 근로시간 도중에 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간이다(대법 2013다28926). 그러나 다음 노동을 위해 심신을 회복시킨다는 목적의 한계 때문에 노동자는 온전한 자유를 누리기 힘들다.역설적으로 휴게시간은 사용자에게 보다 나은 노동력을 보장하면서 노동자의 자유는 일정부분 구속하는 결과를 초래한다. 근로계약서에 따라서 휴게시간은 근로시간과 구분되는데, 정해진 휴게시간 동안 노동자는 사업장 혹은 인근에서 머물다 필요에 따라 업무에 대응 의무가 부여되기도 한다. 물론 휴게시간 중 사용자의 간섭이나 감독 여부, 휴게실의 유무, 실질적 휴식이 방해되었다는 사정 등이 있다면 이를 근로시간으로 인정하는 판례도 있다. 다만 작성된 근로계약서에는 휴게시간으로 명시되어있기 때문에 해당 시간의 노동을 노동자가 모두 입증해야 하고, 송곳 끝 같이 좁은 대법원 판단 지표에 부합해야 한다.노동자의 당연한 권리를 찾아가는 길은 너무 멀고, 권리 포기의 길은 너무 간단하고 쉽게 느껴진다. 휴게시간 중 수행한 노동조차 인정받기 어려운데 실제 노동을 제공하지 않지만 또한 자유로울 수도 없는 휴게시간에 대한 보상을 논하는 건 더욱 힘들 수 있다.그러나 외국 입법례를 살펴보면 우리 노동법 상의 근로시간, 휴게시간 개념 뿐 아니라 호출대기나 근로대기, 대기근로와 같은 다양한 개념을 법제화하고 해당 시간이 근로시간으로 인정되지 않는 경우에도 노사협의를 통해 보상을 자유롭게 결정한다. 또는 당직, 숙직 개념을 상황에 맞게 적용하거나 하루 근로시간 대비 휴게시간 총량의 제한도 생각해 볼 수 있다. 휴게시간이 노동자를 원치 않게 사업장에 묶어두고 당초 취지와 다르게 최저임금 인상효과를 억제하며 남용되어 왔다면 이제 그만 현실에 맞게 바뀌어야 한다. 올해 초 센터를 찾은 70대 미화노동자에게도 임금인상 대신 정체불명의 휴게시간이 생겼다. 최저임금이 올랐으니 휴게시간을 늘릴 수밖에 없다는 사용자의 설명에 최저임금 10% 인상은 남의 일처럼 느껴질 뿐이다. 현재 법제도에서 우리는 이 문제에 답을 내올 수 없었다. 쉼: 없는 휴게시간이 주어진 힘없는 노동자의 억울함이 해결 될 수 있도록 조속한 법개정 및 정책개선이 이루어지길 바란다.원문보기:http://www.mediatoday.co.kr/?mod=news&act=articleView&idxno=147268&sc_code=1548294795&page=&total=#csidx921d8b291fcce76b1103fe30982bf6f

2022.12.19

2019-03-13 노동법의 손님, 객공(客工)

*이 글은 미디어오늘  '일하는 당신곁에' 코너에 격주로 기고하고 있습니다.노동법의 손님, 객공(客工) [일하는 당신곁에] 김은풍 서울노동권익센터 노무사김은풍 서울노동권익센터 노무사 media@mediatoday.co.kr 2019년 03월 02일 토요일‘손님’은 대부분 반가운 존재다. 그러나 ‘객 신세’라는 말이 있는 걸 보면 한편으론 서러운 처지를 일컫는 말이기도 하다. 노동법에도 ‘손님’이 있다. 바로 객공(客工)이다.객공은 기본급 없이 만든 수량에 따라 보수를 받는 개수제를 적용받고 생산에 필요한 원재료와 시설을 사용자로부터 제공받는다는 특징이 있다. 역사적으론 상업길드가 출현한 10세기 가내수공업을 기원으로 하고, 자본적 시설을 갖춘 제조공장이 출현하면서 현재 모습과 유사한 임금노동형태가 나타났다. 우리에겐 일제강점기 근대화와 함께 출현한 제화공이 대표적 객공이다.서울시 관악구와 성수동, 경기도 성남에 제화공장들이 모여 있다. 예전 평화시장과 염천교 주변 공장들이 비싼 임대료에 떠밀려 온 것이다. 제화공은 사용자의 지휘·명령을 받으며 근로시간과 근로장소의 구속을 받는 점에서 일반 제조업 근로자와 다른 게 없다. 이를 확인해주듯 2018년 대법원은 제화공의 근로자성을 인정하는 2개의 판결을 내렸다. 그러나 고용노동부와 그 산하기관인 근로복지공단은 개수제를 적용받고 사업소득세를 징수하는 등의 형식적 지표를 내세워 객공의 근로자성을 쉽사리 인정하지 않는다.민주노총 서울일반노조 제화지부에 따르면 IMF전만 해도 노동청은 객공의 근로자성 인정에 인색하지 않았다. 그러나 경제위기가 찾아오면서 몇몇 제화브랜드는 객공에게 사업자등록을 하게 하고 사업소득세를 징수하는 등 소사장제 형태를 강화했다. 당시 유연화된 노동시장 분위기와 맞물려 노동청도 객공의 근로자성 인정에 부정적 입장을 취했고 그런 분위기가 현재까지 이어진다. 노동법 보호를 받지 못하면서 제화노동자는 열악한 근로조건에 시달리고 있다. 생계를 위해 1일 11시간 이상 장시간노동을 하는 한편, 성수기(봄·가을)에 고용되고 비수기(여름·겨울)에 계약해지를 반복하는 불안한 고용에 놓였다.1족당 지급받는 공임은 최근 20여년 만에 소폭 인상됐으나 연중 고용기간이 일정치 않다보니 저임금 구조는 크게 나아진 게 없다. 위험한 장비를 다루다 손가락을 잃거나 굽은 자세로 오래 일해 근골격계 질환이 오더라도 근로자성을 입증하지 못해 산업재해 승인을 못 받는 현실이다. 어렵게 증빙자료를 갖춰도 제화공의 권리는 법원에 가야 비로소 실현되는 경우가 대부분이다. 고용노동부가 근로자성 판단에 부정적이라서다. 실제 근로자성 인정을 전제로 하는 퇴직금 등 임금체불소송에서 법원의 인정판례는 많이 발견되는 반면 고용노동부가 인정한 사례는 찾아보기 어렵다.근로복지공단도 상급기관인 고용노동부의 낡은 행정해석에 의존한다. 상황이 이렇다보니 고용노동부와 근로복지공단 실무자는 입증자료가 명확한 때에도 주체적 판단을 못하고 법원으로 판단을 미루기 급급하다. 그 결과 법적절차가 장기화돼 경제적·시간적·사회적 비용이 낭비되고 있다. 고용노동부의 “노동이 존중받는 사회”, 근로복지공단의 “틈새 없는 노동복지 구현” 같은 구호가 무색하다.이런 상황을 타개하려면 근로자성 판단에 근로복지공단의 전향적 태도 전환이 요구된다. 형식적 지표만으로 근로자성을 판단하기보다 사용자가 배분하는 작업량에 따라 근로시간이 구속되는지, 작업장에 비치된 자본적 시설이 존재하고 이에 따라 근로장소의 구속이 있는지, 제3자를 고용할 수 있는지 같은 실질 지표를 중점으로 따져보고 판단해야 한다.최근 열악한 근로조건 때문에 제화공장에서 일하는 젊은 노동자 유입이 갈수록 줄어들고 있다. 질 좋은 토종구두를 만드는 숙련공의 자부심 또한 떨어지고 있다. 제화공을 비롯한 객공이 ‘노동법의 손님’이 아닌 주인으로서 대우받는 날이 오기를 희망한다.원문보기:http://www.mediatoday.co.kr/?mod=news&act=articleView&idxno=147021&sc_code=1548294795&page=&total=#csidxaa41e489bc24c92b1ce1f58a2350628

2022.12.19

2019-03-13 질병과 실업급여

*이 글은 미디어오늘  '일하는 당신곁에' 코너에 격주로 기고하고 있습니다. 질병과 실업급여 [일하는 당신곁에] 박수아 서울노동권익센터 노무사박수아 서울노동권익센터 노무사 media@mediatoday.co.kr 2019년 02월 16일 토요일서울노동권익센터에는 고용이 불안하고, 낮은 임금을 받는 고령 근로자들 상담이 빈번하다. 이들은 주로 경비, 청소, 식당에서 일하거나 요양보호사로 일한다. 임금이 매우 낮고 고용도 불안해 최저임금 미달, 연장수당, 해고상담이 가장 많고, 근골격계 질환이나 심혈관계 질환이 많이 발병하는 연령대라 산업재해 상담도 많다.그런데 산재로 인한 질병이라면 고용도 보호되고 치료기간동안 휴업급여도 받지만 업무상 질병이 아닌 경우 전적으로 개인 책임이다. 질병으로 일을 할 수 없어 퇴직했을 때 실업급여를 받을지는 아주 중요한 문제다. 실업급여는 ‘비자발적 실업’일떄만 준다. 쉽게 말하면 ‘해고’될 때에만 준다. 해고로만 제한하면 너무 수급자격이 엄격하니, 해고는 아니지만 어쩔 수 없이 그만 두는 사정을 다양하게 규정하고 이런 경우 불가피한 이직으로 보아 실업급여를 받을 수 있다. 임금체불, 장시간 노동, 성희롱 등이 그 사유다. 질병으로 인한 퇴사가 불기피한 이직으로 인정되려면 어떤 요건을 갖추어야 한다. 우선 업무를 수행하기 어렵다는 의사 소견서가 있어야 하고 근로자가 업무전환이나 휴직을 신청했지만 회사가 거부한 게 ‘객관적’으로 입증돼야 한다.몸이 안 좋아 일을 그만두어야 하는데 실업급여를 탈 수 있겠느냐는 문의에 이런 요건을 말씀드리면, 대부분 힘없는 목소리로 말끝을 흐리며 전화를 끊는다. 과연 이 근로자는 사업주에게 병가를 신청했을까. 그 생각을 하면 마음 한편이 바늘에 찔린 듯 불편하곤 했다. 고령의 저임금 근로자가 일하는 사업장은 재정도 열악한 곳이 많고 특성상 공석이 생기면 곧바로 대체해야 하는 구조다. 현실이 이렇다보니 근로자가 휴직을 요청한다는 생각 자체를 하기 힘들고 설령 휴직을 요청해도 그 요청을 기꺼이 받아들일 사업주는 거의 없다. 오히려 사직을 종용당하기 일쑤다. 병가 신청할 여건도 안 되는데다 법에 밝지 않은 고령자가 사직 전에 사업주가 병가를 거부했다는 사실을 입증할 확인서나 자료를 준비할 리 만무하다. 물론 고용보험센터도 사실관계 조사를 하기는 한다. 그러나 사업주가 스스로 휴직 신청을 거부했고 아픈 근로자에게 사직을 종용했다고 인정할 가능성은 극히 낮다. 사업주가 업무전환이나 휴직을 거부했다는 걸 인정요건으로 두는 한 입증되지 못했을 때의 불이익은 오롯이 근로자에게 전가되고 만다.▲ 지난해 1월31일 고령의 연세대 청소경비 노동자들이 연세대 앞에서 감축 등 구조조정에 반대하는 기자회견을 열었다. ⓒ 연합뉴스고용보험법상 ‘기업의 사정상 직무전환 또는 휴직이 허용되지 않았을 것’을 요하는 부분을 삭제하고 업무를 수행하기 어렵다는 의사 소견서만 있다면 구직급여를 받도록 요건을 완화해야 한다. 20대 국회 들어 실업급여 보장 확대를 위해 발의된 고용보험법 개정안만 60건이 넘는다. 개정안들 주요 내용은 수급요건에서 고용보험 가입기간을 줄이거나, 실업급여 지급기간을 늘리거나, 전직 또는 자영업을 위해 이직한 경우에도 구직급여를 지급하자는 등이 제시돼 있지만 질병·부상으로 퇴사할 수밖에 없는 근로자에 대한 고민은 없다.저소득 고령자에겐 국민연금이나 기초노령연금, 기초생활수급비 등 복지제도가 있긴 하나 근로자 한 명의 생활비와 병원비 등을 오롯이 충당하기에는 너무 적다. 기대수명이 계속 높아지는 상황에서 일을 해서 생계를 해결해야 하는 고령 근로자는 계속 늘어나고 있다. 몸이 아파도 생계 때문에 일할 수 밖에 없거나 몸이 제대로 회복되지 못해도 쫓기듯 구직에 나설 수밖에 없는 고령 근로자를 위해 실업급여가 최소한의 인간다운 삶을 영위할 사회적 안전망이 되어주면 어떨까원문보기:http://www.mediatoday.co.kr/?mod=news&act=articleView&idxno=146820&sc_code=1548294795&page=&total=#csidx00d7a25dbdffb40b6be0bb2b361a2cf

2022.12.19

2019-03-06 어느 대학의 `비학생조교` 노동자 이야기

 *이 글은 미디어오늘  '일하는 당신곁에' 코너에 격주로 기고하고 있습니다. 어느 대학의 ‘비학생조교’ 노동자 이야기 [일하는 당신곁에] 기간제법 적용 못 받는 대학 조교들최진혁 서울노동권익센터 노무사 media@mediatoday.co.kr 2019년 02월 02일 토요일지난 가을 한 여성 노동자가 서울노동권익센터를 찾아왔다. 그녀는 4년 6개월간 일하던 일자리를 어느날 갑자기 잃었다고 한다. 6개월마다 근로계약서를 새로 썼지만 이곳은 원래 6개월 단위로 모든 일이 돌아가는 곳이었다. 계약기간이 끝났다고 쫓겨나는 경우는 없었고, 계약기간과 상관없이 일하다 보면 어느 날 형식적으로 계약서에 사인만 받아갔다. 10년 넘게 일하는 경우도 많았다. 그녀가 일자리를 잃은 이유는 모시던 상사가 정년으로 그만 두어서다.이곳은 대학이다. 그리고 그녀가 일했던 곳은 연구실이다. 그녀는 연구조교라고 불리며, 교수가 지시한 모든 일을 했다. 우편물 수발, 행사 기획, 홍보, 심지어 세미나 참석 연구자들 기차표도 끊었다. 그녀는 학과 전공자도 아니었고, 당연히 담당교수는 지도교수도 아니었다. 이른바 ‘비학생조교’였다.▲ 서울대 비학생조교들이 2017년 5월16일 고용보장을 요구하는 기자회견을 열었다.  사진=대학노조이런 일은 이곳이 일반사업장이 아닌 대학이라서 가능했다. 대학에는 장학금 받고 노동하면서 노동자로 인정도 받지 못해 다투는 조교들도 있으니, 그녀의 사정은 조금 나은 편이다. 그녀의 문제는 기간제 및 단시간 근로자에 관한 법률, 소위 기간제법에 있다. 기간제법 제4조는 기간제 노동자라고 하더라도 총 근무기간이 2년이 넘으면 무기계약직으로 간주한다. 계약기간을 몇 번 반복하였는지는 상관없다. 사용자가 기간을 정해 노동자를 채용했더라도, 근무기간이 2년을 넘었다면, 그 노동자에 대한 계약기간 만료통보는 곧 해고이고, 정당한 이유가 없다면 부당해고다. 다만 여기에는 예외가 있다. 업무 자체가 한시적 성격의 것이거나 근로자의 학업이나 직업훈련에 필요한 기간을 정한 경우가 그렇다. 또 전문지식·기술을 가진 전문직이나 정부가 복지차원에서 제공하는 일자리도 예외다. 그런데 기간제법 시행령은 이러한 예외에 대학 조교를 포함시켰다. 이것이 그녀가 기간제법에 따른 고용보장을 받지 못하고, 학교로부터 쉽게 해고당한 이유다.그러나 고용노동부와 법원은 조교라고 모두 다 기간제법 예외로 보지는 않는다. 기간제법 예외인 조교는 “단순히 조교라는 명칭을 사용하는지가 아니라 학업을 병행하거나, 전문지식·기술을 활용해 연구 내지 연구보조업무를 수행하는 사람”으로 제한하고 있다. 기간제근로자 보호라는 기간제법 취지에 맞게 사용자가 편의상 또는 본인에게 유리하게 만들어둔 명칭이나 형식이 아니라 실제 근로관계를 가지고 판단한다. 이런 식으로 노동법은 그 어느 법보다 ‘실질’을 중시한다. 연구조교라고 불리웠어도 실제 하는 일이 다른 노동자들과 다를 바가 없다면 똑같은 노동자로 보호를 받는다.▲ 한국일보 2016년 12월16일 11면교수연구실에서 사무를 담당하며 학업을 병행하지도 전문 연구자도 아니었던 그녀는 권익센터의 지원으로 지방노동위원회에서 부당해고를 인정받았다. 하지만 그녀가 다시 제자리로 돌아갈지는 아직 모른다. 학교가 대법원까지 쟁송을 끌고 가면 얼마나 긴 시간이 걸릴지 모른다. 그러나 이 쟁송은 그녀만의 문제가 아니다. 언제 해고될지 알 수 없는 그녀 같은 비학생조교들이 이 사건 결과에 따라서 고용이 보장될 수도, 그녀처럼 기간만료로 해고될 수도 있다.이 세상 어느 곳이 노동 없이 돌아갈 수 있겠는가? 대학이라는 곳도 그렇다. 그런데 유독 대학에는 연구나 학업이라는 이유로 노동법의 보호를 받지 못하는 사각지대가 너무도 많다. 장학금을 받고 있어도 실제 하는 일이 노동자와 같다면 노동자이다. 연구조교라고 불려도 실제로 하는 일이 다른 노동자들과 차이가 없다면 기간제법의 보호도 똑같이 받아야 한다.주목받지 못하고 혼자서 서성이는 누군가의 노동의 곁에 서는 일, 그곳에서 제자리로 돌아가는 쉽지만은 않은 길을 함께 찾는 일, 노동자지원센터의 초심은 거기가 아닐까.원문보기:http://www.mediatoday.co.kr/?mod=news&act=articleView&idxno=146592&sc_code=1548294795&page=&total=#csidxdffa4a504970efba1948b61253b3396

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