2017-10-17 [감정노동보호팀] 정책포럼 `감정노동자 자조모임의 역할과 지속가능성 탐색`을 개최했습니다.

우리 주변 일상 속에서 마주치는 감정노동자는 항상 웃는 얼굴입니다.콜센터 상담원, 간호사, 사회복지사, 대리운전기사 등 일하는 시간 내내 본인의 감정을 절제하고고객의 무리한 요구에도 친절하게 응대하는 감정노동자들이 뭉쳐 자조모임을 만들었습니다.감정노동자 자조모임 지원사업 대상으로 선정된 10개 자조모임의 활동은 제각기 다르지만감정노동으로 인한 스트레스 타파 그리고 감정노동자 스스로 치유하고 보호를 위한 목표는 같습니다.이에 감정노동자 중에서도 콜센터 상담원, 대리운전기사, 사회복지사 자조모임의 모임촉진자 3분을 초청하여정책포럼 ‘감정노동자 자조모임의 역할과 지속가능성 탐색’을 지난 9월 27일(수) 서울노동권익센터 9층 교육실에서 개최했습니다.본 포럼에서는 지난 6개월 동안 3개 자조모임의 다양한 활동(일터괴롭힘·최저임금·인권감수성 등에대한 깊이 있는 강연, 사회적 이슈를 담은 영화 공동관람, 등산, 독서토론, 단합워크숍 등 다양한 활동)을 돌아보며,자조모임의 역할과 자조모임 지원 사업의 개선점 등을 모색해보는 시간을 가졌습니다.앞으로도 감정노동자 자조모임의 활발한 활동을 기대합니다.

2022.12.22

2017-10-16 [노조·단체 역량강화직무교육 2차] 소통왕! 조직 내 퍼실리테이션 교육(2)

[노조·단체 역량강화 직무교육 1차] 건강한 조직 만들기 - 지속가능한 조직(1)[노조·단체 역량강화직무교육 1차] 건강한 조직 만들기 - 지속가능한 조직(2)[노조·단체 역량강화직무교육 1차] 건강한 조직 만들기 - 지속가능한 조직(3)[노조·단체 역량강화직무교육 1차] 건강한 조직 만들기 - 조직에서 나의 정체성 찾기![노조·단체 역량강화직무교육 1차] 건강한 조직 만들기 - 1차 교육 참가자 후기[노조·단체 역량강화직무교육 2차] 소통왕! 조직 내 퍼실리테이션 교육(1)[노조·단체 역량강화직무교육 2차] 소통왕! 조직 내 퍼실리테이션 교육(2)[노조·단체 역량강화직무교육 2차] 건강한 조직 만들기 - 2차 교육 참가자 후기"집중대화기법은 ORID를 어떻게 대화에서 활용하느냐가 관건입니다. 결국, 핵심은 연습입니다."" 시범을 한번 보시고, 직접 해보십시오. 포스트잇, 플립챠트를 통해 이야기의 내용들을 구분하고, 이를 통해 더 나은 의견을 "합의" 할 수 있습니다."▲ 서울노동권익센터의 교육에서는, 다과가 언제나 여러분을 반깁니다! :)1. 집중대화기법특정한 주제에 대해서 상대방과 집중해서 이야기하고, 소통의 효율을 올릴 수 있는 방법인 집중대화기법. (Focused Conversation Method).강사님은 이 기법의 핵심은 "오리드(ORID)"에 있다고 강조하셨습니다. ORID는 다음과 같습니다. 사실에 대한 객관 - 사실에 대한 반응/연상 - 연상에 따른 번역(의미와 가치, 중요성과 감정) - 의미에 따른 결정(의사결정/행동)이 ORID는 의사결정의 단계를 뜻하기도 하지만, 상호간의 대화도 이와 같은 단계를 따라야 한다고 말입니다.각 분단 별로 수강생들끼리 이 기법에 따라 대화를 나눴습니다. 어떤 조는 "회의를 어떻게 하면 효율적으로 할 수 있을까?" 등 소통에 대한 부분을 이야기나눴고,어떤 조는 "노동조합의 나아갈 방향", 어떤 조는 시사적인 주제에 대해서 이야기를 하는 등, 그 주제가 다양했습니다.하지만 쉬워보였던 이 ORID에 따른 질문과정과 대화의 방법이, 생각만큼은 쉽지 않았습니다."객관/사실" 단계인 O단계에서 사실에 대한 반영인 "R"단계의 질문을 하기도 하는 등,소통의 단계와 방법에 대해 우린 아직 연습이 필요하다는 것을 실감한 시간이기도 했습니다.▲ 알바권리 지킴이 캠페인에 사람들이 관심을 가지게 하려면? ▲ 회의시간 단축, 어떻게 가능할 것인가?2. 합의워크샵 기법합의워크샵 기법은 특정 사안에 대한 조직 내 소통과 합의를 통해 더 나은 결론을 내려고 시도할 때 실행합니다.6~8명의 분임별 토의가 가장 잘 돌아가고, 자료집을 통해 각 수강생들이 내용을 전달받았지만 강사님은 실행을 여러 번 해보는 게 중요하다고 말씀하시며 바로 시범 케이스를 실행했습니다.어떤 주제를 정하면 그 주제에 대해 브레인스토밍을 진행하고, 우선 포스트잇 혹은 색지 등에 3~5개 단어로 쓴 주제와 관련된 문구를 작성한 뒤,이를 그룹화하여 하나의 "군집"들로 분류합니다.그 군집들에는 ○, ☆, ★, ◆ 등의 이름을 붙여줍니다. (절대 주제나 연상되는 이름과 연계된 군집 명을 지어서는 안됩니다.)그리고 이후 분임 구성원들의 합의에 의해 군집(클러스터)의 이름을 새로 붙여주고, 이를 통해 목표에 대한 결정들을 확인하는 방법입니다.▲ 합의 워크샵의 최종 결과! 몇 가지 군집들로 이뤄진 방법들은 모두가 "합의"하에 선택하고 분류하였습니다.강사님은 보건 관련 정책결정에서 이 합의워크샵을 실행하느라 진땀을 뺀 기억들을 이야기하면서,소통에서 필요한 것은 꾸준한 "연습"뿐이라고 계속 강조했습니다.결국, 어떤 기발한 소통 "기법"을 가져와도,우리에게 꾸준히 필요한 것은 그 소통 "기법"을 익히고, 익숙해져서 합의에 이를 수 있는 "연습",소통을 향한 "노력"이라는 걸 알 수 있던 시간이었습니다.마지막 3차 교육은 조직 내 소통이 아닌, 직무스킬 강화교육으로써 기획서 쓰기, 언론홍보기법, 노동통계읽기의 내용으로 구성되어 있습니다.끝까지 많은 관심 부탁드리겠습니다.감사합니다! :)

2022.12.22

2017-10-10 [노조·단체 역량강화직무교육 2차] 소통왕! 조직 내 퍼실리테이션 교육(1)

[노조·단체 역량강화 직무교육 1차] 건강한 조직 만들기 - 지속가능한 조직(1)[노조·단체 역량강화직무교육 1차] 건강한 조직 만들기 - 지속가능한 조직(2)[노조·단체 역량강화직무교육 1차] 건강한 조직 만들기 - 지속가능한 조직(3)[노조·단체 역량강화직무교육 1차] 건강한 조직 만들기 - 조직에서 나의 정체성 찾기![노조·단체 역량강화직무교육 1차] 건강한 조직 만들기 - 1차 교육 참가자 후기[노조·단체 역량강화직무교육 2차] 소통왕! 조직 내 퍼실리테이션 교육(1)[노조·단체 역량강화직무교육 2차] 소통왕! 조직 내 퍼실리테이션 교육(2)[노조·단체 역량강화직무교육 2차] 건강한 조직 만들기 - 2차 교육 참가자 후기퍼실리테이션이란 조직 내에서, 그리고 다른 조직과의 만남에서 소통과 공감의 대화를 설계하고 이끄는 기술입니다.조직 구성원의 일상적 경험을 깊이 있게 통찰하는 집중대화 기법,창의적 문제해결 아이디어를 도출하는 합의워크숍 기법,이 2개의 기법을 결합해 잘 활용하면 어떤 상황이든 대화를 효과적으로 이끌어낼 수 있습니다.▲ 참가자 들 모두 "조직 내 소통"을 어떻게 할 것인가에 대해 고민이 많아보였습니다.1. 소통의 의미와 위력"회의, 회의, 회의"본격적으로 강의가 시작되었을 때, 강사님이 말씀하신 화두였습니다.우린 회의의 실태에 대해 끊임없이 회의할 수밖에 없다고."지리멸렬한 회의"는 다음과 같은 그림으로 나타날 수 있다고 말씀하셨고,우린 모두 웃을 수밖에 없었습니다.효과적인 회의의 요소는 무엇일까?회의 주제나 절차에 대한 공통의 이해도 중요하지만,가장 중요한 것은 "모든 참여자의 역할과 임무가 명확하게 정의되고 공유되었는지","개방적이고 균형있는 대화 흐름을 책임지는 사람"이 있는 지 여부였습니다.이런 진행을 도와주는 사람이 바로 '퍼실리테이터'입니다. 그리고 그 퍼실리테이터의 "퍼실리테이션 기법"을 통해조직 내 소통이 좀 더 원활하게 진행될 수 있는 것이죠. 집단 의사결정의 질을 높이는 방법을 익혀야, 결국 조직 내 합의를 통해 효율도 올라갈 것이기 때문입니다."참여적 의사결정의 다이아몬드"를 보여주면서 강사님께서는 참여를 위한 대화에는 일정한 규칙이 있다고 말씀해주셨습니다.규칙은 사실 누구나 알고 있지만, 막상 회의 등의 소통할 때 잘 와닿지 않는 부분들입니다.1. 사람은 누구나 지혜를 가지고 있다.2. 가장 지혜로운 결정을 위해서는 모두의 지혜가 필요하다.3. 틀린 것은 없다, 다를 뿐이다.4. 전체는 부분의 합보다 크다.5. 모두가 다른 사람의 의견을 경청하고 나의 의견도 경청될 것이다.▲ 질의응답시간에는 "과연 이 소통기법으로 실제 사회운동조직에서 소통을 원활히 할 수 있을 것인지?"에 대한 문답이 이어지기도 했습니다.이러한 규칙을 좀 더 잘 지키기 위한 각종 퍼실리테이션 기법 약 5~60여 가지에 대해 개괄해주신 뒤,향후 플립챠트와 포스트잇, 카드 등을 활용한 2가지의 소통 기법에 대해 배울 것이라고 미리 소개 해주셨습니다.그 2가지는 바로 집중대화기법과 합의워크샵 기법입니다. 함께 공부하고 활용하는 조직이 많았으면 합니다. :)이 두 기법에 대해서 는 소통왕! 조직 내 퍼실리테이션 교육(2)에서 다루겠습니다.

2022.12.22

2017-09-29 [서울노동포스트잇] 2017 하반기 노동인문학 `서울노동 100년역사`

2022.12.22

2017-09-28 서울지역 택배기사 노동실태조사 최종보고토론회를 개최하였습니다.

지난 9월 26일 서울노동권익센터는 더불어민주당 강병원, 최인호 의원과 공동으로 「서울지역 택배기사 노동실태조사」 연구 결과 토론회를 개최하였습니다. "택배기사의 노동실태와 정책대안 모색"이라는 주제로, 신태중 서울노동권익센터 연구위원과 이주환 한국노동사회연구소 연구위원의 발제에 이어 배명순 한국통합물류협회 택배위원회 사무국장, 김경란 민주노총 미조직비정규전략국장, 김유인 국토교통부 물류산업과장, 이경제 고용노동부 고용차별개선과 서기관의 토론이 진행되었습니다. 다음은 9월 27일자 매일노동뉴스 기사입니다.서울 택배기사 10명 중 7명 “아파도 출근한 적 있어”서울노동권익센터 실태조사 결과 … “집배원보다 장시간 노동, 과로사 대책 필요”김학태  tae@labortoday.co.kr서울지역 택배노동자 10명 중 7명은 몸이 아픈데도 출근해 일한 경험이 있는 것으로 나타났다. 휴무시 대체차량 비용부담 탓에 아픈 몸을 이끌고 일하고 있었다.최근 잇단 과로사로 장시간 노동 해소 필요성이 제기된 우체국 노동자보다 노동시간이 길어 건강보호 대책이 시급하다는 지적이다.대체차량 비용부담에 “아파도 일해”서울노동권익센터와 강병원·최인호 더불어민주당 의원은 26일 오전 국회 의원회관에서 ‘택배기사 노동실태와 정책대안 모색’ 토론회를 개최했다. 서울노동권익센터는 서울지역 택배기사 500명을 대상으로 실시한 노동실태 조사 결과를 발표했다.택배노동자들의 주당 평균 노동시간은 74시간이나 됐다. 연간 노동시간으로 환산하면 3천848시간으로 지난해 기준 경제협력개발기구(OECD) 1인당 연간 노동시간 1천764시간의 두 배를 웃돌았다. OECD에서 두 번째로 장시간 노동을 하는 우리나라 평균 노동시간(2천69시간)보다 1천779시간이나 길었다.장시간 노동에도 쉬는 날이 거의 없었다. 응답자들의 한 달 평균 근무일수는 25.3일. 일요일을 제외하고 주 6일 근무하기 때문이다. 일요일과 공휴일을 제외한 한 달 평균 휴일은 고작 0.152일이었다. 일요일과 공휴일을 빼면 휴일이 없다고 답한 비율이 90.6%나 됐다.쉬는 날이 거의 없다 보니 몸이 아픈 날에도 일하는 노동자들이 많았다. 응답자들의 74.1%는 지난해 몸이 아픈데도 출근한 경험이 있었다.대체차량 비용부담이 큰 점도 택배노동자들이 쉬지 못하는 주요 이유다. 쉬려면 용차 혹은 대차라고 부르는 차량을 수배해야 하는데, 그 비용이 배송 수수료의 두 배다. 비용은 모두 택배노동자가 부담해야 한다.“건강상태 면밀한 조사 필요”“직접고용 늘려 노동시간 줄여야”최근 1년간 응답자들이 걸린 질병을 보면 상체근육통(85.8%)·하체근육통(63.8%)·요통(50%)·위장병(26%) 순으로 많았다. 무거운 화물을 들면서 근골격계질환에 많이 노출돼 있는 것으로 보인다.택배노동자 주당 평균 노동시간 74시간은 우체국 집배원들보다 길다. 노동자운동연구소가 2014년 조사한 집배노동자들의 주당 평균 노동시간은 55.9시간이었다. 택배노동자들도 집배노동자들처럼 과로사할 가능성이 높은 환경에 처한 것이다.심혈관계질환에 걸린 택배노동자는 500명 중 2명뿐이었지만 안심할 수는 없다는 것이 전문가들의 의견이다. 신태중 서울노동권익센터 연구위원은 “이번 조사 과정에서 면접한 일부 택배기사들은 주변 기사가 쓰러졌다는 소식을 들은 경험이 있다고 전했다”며 “택배기사의 장시간 노동과 건강상태에 대한 면밀한 조사가 필요하다”고 말했다.이날 토론회에서는 택배노동자들의 장시간 노동 해소 대책을 요구하는 목소리가 높았다. 신태중 연구위원은 △법정 노동시간 적용 △여유인력 확보를 통한 휴게·휴일 보장 △화물 분류작업 투입 금지 △수수료 현실화와 표준운임제 시행 △택배업체와 기사 간 불공정계약 관행 개선 △산재보험 가입률 제고를 주문했다.택배업체와 대리점이 기사를 직접고용해 노동시간을 줄여야 한다는 지적도 나왔다. 화물 개수당 수수료를 받는 구조에서 택배기사들이 조금이라도 수익을 올리기 위해 장시간 노동을 할 수밖에 없는 구조를 바꿔야 한다는 얘기다.이주환 한국노동사회연구소 연구위원은 “정부가 직접고용 의무비율 시행지침을 마련하거나 지난해부터 시행하고 있는 화물운송서비스 평가업무 지침에 직영차량 비율과 기사 처우수준을 반영해야 한다”고 밝혔다. 

2022.12.22

2017-09-22 보건의료산업 감정노동 실태조사 연구 결과 토론회 을 개최하였습니다

지난 9월 19일 서울노동권익센터와 더불어민주당 송옥주 의원 공동 주최, 민주노총 전국보건의료산업노동조합 주관으로 보건의료산업 감정노동 실태조사 연구 결과 토론회를 개최하였습니다. "위기에 처한 보건의료산업 감정노동, 그 대안은?"이라는 주제로 공선영 사회건강연구소 연구위원, 김향수 서울대학교 사회과학대학 여성학협동과정 연구원, 나영명 전국보건의료산업노동조합 정책기획실장의 발제와 이성종 전국감정노동네트워크 집행위원장, 김종진 한국노동사회연구소 연구위원, 진기숙 전국의료산업노동조합연맹 여성국장, 진찬호 한국산업안전보건공단 직업건강실 작업환경부장의 토론이 진행되었습니다. 다음은 9월 20일자 매일노동뉴스 기사입니다.“환자가 때리면 맞아야 한다고 배웠어요”보건의료 노동자 감정노동 실태 토론회 열려 … "고충처리기구 시급"이은영 ley1419@labortoday.co.kr“(환자가) 포터블 엑스레이로 검사할 때 아프게 했다며 방사선사 뺨을 때렸어요. 병원에서는 그래도 환자니깐 방사선사에게 사과하라고 했죠. 맞은 방사선사가 사과하지 않겠다고 했다가 해고됐어요. 계약직이었거든요.”(방사선사 A씨)“환자가 때리면 맞아야 한다고 배웠어요. (환자가) 침을 뱉든 때리든 웃으면서 치료하라고 배웠죠. 그게 당연한 줄 알았어요.”(물리치료사 B씨)보건의료 노동자들이 감정노동 피해를 호소하고 있다. 보건의료 노동자들은 환자가 심신미약 상태라는 이유로 감정노동 피해를 감내한다. 만성 인력부족도 감정노동 원인 중 하나다. 환자를 응대할 시간이 부족할수록 환자와 보호자의 불만은 커져 간다. ‘민원제로’라는 의료기관 경영방침과 모든 책임을 노동자에게 돌리는 관행도 보건의료 노동자를 감정노동의 늪으로 떠민다.◇보건의료 노동자 “죽을 거 같다” 호소=서울노동권익센터와 송옥주 더불어민주당 의원이 19일 오전 국회 의원회관에서 ‘위기에 처한 보건의료산업 감정노동, 그 대안은?’ 토론회를 열었다. 보건의료노조가 주관한 이날 토론회에서는 보건의료 노동자 감정노동 실태를 다뤘다.방사선사 C씨는 감정노동에 따른 우울증을 호소했다. “우울해지고 화가 났어요. (결국 스스로) 풀어야 될 문제잖아요. 화장실에서 친구에게 ‘죽을 거 같아’라고 메시지를 보내는 거밖에 할 수 없었어요.”공선영 사회건강연구소 연구위원이 올해 6월부터 3주간 보건의료 노동자 1천525명을 대상으로 감정노동 실태를 조사했더니 60% 이상이 환자나 보호자로부터 무리한 요구를 받거나 언어적인 폭력을 경험한 것으로 나타났다. 물리적 폭력을 경험한 비율은 27.7%, 성추행을 당한 비율은 15.1%였다. 상사와 동료로부터 “욕설이나 폭언 등 언어적인 폭력을 경험했다”고 답한 비율도 20.1%나 됐다.상황이 이런데도 보건의료 노동자들은 감정노동에 관해 제대로 된 보호를 받지 못했다. 감정노동 보호제도 시행 여부를 묻는 질문에 “잠시 업무를 중단하고 자리를 피하도록 제도화돼 있다”고 답한 비율은 13.6%에 불과했다. 38.9%는 “(임시업무중지제도를) 시행하지 않고 있다”고 밝혔고, 47.5%는 “잘 모르겠다”고 했다. 감정노동보호제도가 있더라도 67.5%가 “이용하지 못한다”고 답했다.보건의료 노동자들은 폭언·폭행·성희롱·부당대우를 당해도 95.4%가 그냥 참았다. 일부 의료기관은 민원이 제기되면 문제를 조기에 종결하기 위해 보건의료 노동자에게 사과를 강요(23.5%)하거나 시말서를 요구(24.5%)하기도 한다.방사선사 D씨는 감정노동 피해를 겪고 병원 고충처리위원회에 민원을 접수했지만 재발방지 대책은커녕 가해자 사과도 받지 못했다. D씨는 “(가해자의) 사과를 원했지만 고충처리위원회에서는 재발이 일어나지 않게는 하겠지만 사과는 받을 수 없다고 했다”며 “재발방지책도 말뿐이었다”고 지적했다.◇“임시업무중지·방어권 보장해야&rdquo=보건의료 노동자들은 의료기관에서 발생하는 감정노동 피해를 예방·해결하기 위해 임시업무중지 또는 방어권을 보장해야 한다고 입을 모은다. 원무과에서 일하는 E씨는 “전화폭력이 심하다”며 “정당하게 환자를 거부할 수 있는 (시스템이) 있었으면 좋겠다”고 말했다.보건의료 분야 전문가들은 "감정노동 해소를 위한 시스템을 마련해야 한다"고 조언했다. 김향수 서울대 교수(여성학협동과정)는 “환자나 보호자의 예민하고 거친 행동을 이해해야 한다는 문화가 당연한 것처럼 여겨지고 있다”며 “실적과 친절을 강요하는 병원 조직문화를 개선하고 감정노동 피해대응 매뉴얼과 휴게공간 확보, 감정노동 피해자 심리상담을 통해 피해를 해소해야 한다”고 말했다.나영명 노조 정책기획실장은 “폭언·폭행·성희롱·성폭력사건이 발생하면 즉시 사건을 접수하고 공정하고 신속한 조사가 이뤄질 수 있도록 해야 한다”며 “병원은 고충처리기구나 전담부서에 피해사실을 접수하고 피해자나 증인을 가해자 보복으로부터 보호할 의무가 있다”고 밝혔다.진기숙 의료산업연맹 여성국장은 “병원은 감정노동 피해직원을 보호하지는 못할망정 되레 ‘친절한 태도가 부족하다’며 인사고과에 불리하게 반영한다”며 “병원노동자에 대한 폭언·폭행 등이 상습적으로 일어나는 응급실에서의 의료진 보호조치를 법으로 규정하자”고 제안했다.

2022.12.22

2017-09-04 [노조·단체 역량강화직무교육 1차] 건강한 조직 만들기 - 지속가능한 조직(3)

[노조·단체 역량강화 직무교육 1차] 건강한 조직 만들기 - 지속가능한 조직(1)[노조·단체 역량강화직무교육 1차] 건강한 조직 만들기 - 지속가능한 조직(2)[노조·단체 역량강화직무교육 1차] 건강한 조직 만들기 - 지속가능한 조직(3)[노조·단체 역량강화직무교육 1차] 건강한 조직 만들기 - 조직에서 나의 정체성 찾기![노조·단체 역량강화직무교육 1차] 건강한 조직 만들기 - 1차 교육 참가자 후기[노조·단체 역량강화직무교육 2차] 소통왕! 조직 내 퍼실리테이션 교육(1)[노조·단체 역량강화직무교육 2차] 소통왕! 조직 내 퍼실리테이션 교육(2)[노조·단체 역량강화직무교육 2차] 건강한 조직 만들기 - 2차 교육 참가자 후기사업 목표를 세울 때, "목표에 의한 합의제"를 써보심은 어떨까 합니다.여기서 목표는, 감독하시는, 책임자, 관리자의 목표가 아닙니다.실무자의 목표고, 후배 활동가들의 목표입니다. 여러분은 그 목표에 토의를 통해 합의하시는 거에요.제도보다 조직문화가 중요합니다. 규칙으로 지나치게 규정하면,오히려 관료제의 함정에 빠질 수 있거든요.중요한 것은 활동가들 다수가 만족하고, 동기부여가 가능한 민주적인 조직문화입니다.세대간의 협업에 있어서 전제가 되는 것은 서로의 노동인권에 대한 존중입니다.조직문화의 측면은 정말 중요한 부분이지만,그 기초가 되는 토대에는, 서로의 노동인권에 대한 존중이 전제가 되어야 합니다.▲ 나에게 자존감을 주는 조직!3강과 4강, 지난 주에 마무리된 2 차례의 저희 역량강화교육에서강사님께서 활동가들의 질문에 답변해주신 이야기들입니다.결국 조직 내 활동의 동기부여를 위해 중요한 것은 세대간의 소통이고, "협업"이 무엇인지,서로 그 협업의 의미를 이해하고 공유하면서 협력하는 것이 중요하다고요.목표, 성과에 대한 양적인 측면보다 질적인 측면에 대한 계량화를 할 수 있는지 모색해보는 것도서로간의 협력과 조직 내에서 과업의 필요성에 대해 좀 더 잘 설득할 수 있는 방안이 될 수 있습니다.▲ 지속가능한 "협업"과 "성과"를 위해 고민하는 시간목표나 성과에 대한 양적 표현은 그 양을 통해 현실적 당위성은 커질지 몰라도양에 대해 집착했다가 3년 후, 5년 후 만약 "양"에 관련한 실적이 미비할 경우 그것은 바로 조직 내 평가로 돌아오기 때문입니다.양이 아닌 질적 평가에 대해,조직의 사업, 부서의 과업에 대해 간헐적인 수평적 토론과 반복적인 부서별 토론을 통해서동기부여가 될 수 있는 '납득 가능한 성과 지표의 개발과 측정방식의 설정'을 해야 조직이 계속 앞으로 나아갈 수 있습니다."100명의 노숙인에게 식사를 제공했다 VS 노숙인의 수를 50명 감소시켰다"어떤 것이 진정한 성과이고 목표인지에 대해, 강사님은 위의 문장을 보여주시면서 고민해보라고 말씀하셨습니다.진짜 성과가 무엇인지를 판단하기 이전에 도출하기 쉬운 성과를 목표로 하는 것은 아닌가? 하는 고민."이뤄야 할 미래의 모습"인 목표,"목표를 확인하기 위한 기준"인 지표,"목표에 얼마나 갔는지 지표로 평가했을 때 나오는 결과"인 성과.이 3가지의 상관관계는 곧 우리 일의 방향과 이정표를 나타내는 정체성과,미래의 모습을 이루기 위한 도구, 그 방향성에 대한 점검을 위한 근거자료 로 고려해야 한다고 합니다.질적 지표에 대한 이야기를 한 뒤에는 각 단체에서 나오는 고민과지속가능한 조직에 대한 여러 사례형 질문에 대한 즉석 답변, 그리고 간단한 컨설팅을 했습니다.▲ 본인 단체에 대한 직접적 질문과 즉석 컨설팅 시간.그 다음엔 마지막 순서로 미국 시민사회단체들의 표준규범을 보고, 서로 토론하는 시간을 가졌죠."3Drinks Per person". ▲ 미국의 표준규범. 포털사이트에서 검색하시면 보실 수 있습니다!한국에서는 공금으로 음주가 불가능하게 되어있는데, 미국 United Way는 한 사람당 3잔까지는 공금으로 주류를 결제할 수 있습니다.대신, 왜 그래야 했는지 그 목적에 대해서 상세히 서술해야 하죠.이런 방식으로, 무엇이 "안 된다"라는 규칙 위주의 조직보다는,"조직 문화"를 통해 문제를 해결하는 '규범'을 마련해두는 방식이, 관료주의의 병폐를 막을 수 있는 길임을마지막으로 이야기해주셨습니다."지속가능한 조직"을 위해 중요한 것, 동기부여와 문제해결을 위한 "조직문화"가 중요하다는 것.다른 제3섹터 종사자 분들도 꼭 참고해주셨으면 좋겠습니다.이렇게 노조단체 역량강화 직무교육 1차교육 - 건강한 조직만들기 수업이 모두 끝났습니다.수업을 이끌어주시고 조언해주신 이재현 강사님께 감사드리며,참여해주신 노조, 단체들이 앞으로도 건강하게 공생할 수 있기를 기원합니다.노조단체 역량강화 직무교육 2차교육은 소통교육입니다.서울대 의과대학 신좌섭 교수님이 강연해주시는 "소통의 의미와 위력"이라는 2시간짜리 특강을 시작으로,합의 워크샵 기법과 집중대화기법에 대한 강의로 구성되었습니다.9월 15일부터 매주 금요일, 3주간 진행되는 2차 교육에도 많은 관심 부탁드리겠습니다.감사합니다. :)

2022.12.22

2017-09-01 [노조·단체 역량강화직무교육] 건강한 조직 만들기 - 조직에서 나의 정체성 찾기!

[노조·단체 역량강화 직무교육 1차] 건강한 조직 만들기 - 지속가능한 조직(1)[노조·단체 역량강화직무교육 1차] 건강한 조직 만들기 - 지속가능한 조직(2)[노조·단체 역량강화직무교육 1차] 건강한 조직 만들기 - 지속가능한 조직(3)[노조·단체 역량강화직무교육 1차] 건강한 조직 만들기 - 조직에서 나의 정체성 찾기![노조·단체 역량강화직무교육 1차] 건강한 조직 만들기 - 1차 교육 참가자 후기[노조·단체 역량강화직무교육 2차] 소통왕! 조직 내 퍼실리테이션 교육(1)[노조·단체 역량강화직무교육 2차] 소통왕! 조직 내 퍼실리테이션 교육(2)[노조·단체 역량강화직무교육 2차] 건강한 조직 만들기 - 2차 교육 참가자 후기<조직에서 나의 정체성 찾기 8월 25일 1강>"활동가적 자세"란 뭘까요?"세대를 뛰어넘어 함께 일하는 것이 가능할까요?""일이 많으니까 일에 대한 고민보다는, '해치우기 식' 일처리가 더 늘어나게 되고, 그렇게 일에 대한 깊은 고민없이,처리하는 식으로 일하다보니 관리자 눈에는 또 안 차게 되고...그럼 관리자가 다시 하라고 하든가, 관리자가 그 일을 하게 되는.어떤 의미에서든 내 노동시간은 결국 더 늘어나는 악순환과 비효율이 반복되요. 그러다보니 더 수동적으로 시키는 일만 하게 되고, 대화를 피하게 되요.""요새 Burn Out이라는 걸 느끼고 있어요. 주변에서도 몸과 마음은 많이 아픈데, 활동은 계속 해야 되는 상황이 많은 것 같아요."...등등."지속가능한 조직"에 대한 선배 활동가들의 고민만큼, 이제 막 비영리 제3섹터, 시민사회운동, 정당, 노동운동 등을 고민하는 2~30대 활동가들도 그 고민의 크기가 만만치 않았습니다.▲ 조직 내/외 고민을 나누는 활동가들각자 옆에 있는 사람의 얼굴을 그려보기, 조직 자가운영진단표, 그리고 자기소개하기를 통해 현재의 상황을 파악하고, 강사님이 준비해오신 교육 내용 이상으로현재 수강생들이 갖고 있는 고민과 문제의식이 무엇인지에 대해 함께 진단하고 이야기를 나눠보는 시간이 주가 되었습니다.비영리 조직에서의 존재의미를 찾고 (양적, 직무스킬적인 성장보다도) 질적인 성장을 하는 것이 중요하다고 말씀하시면서, 마지막으로"UFO와 시민사회단체의 공통점은 무엇일까요?" 라는 질문을 던지셨습니다.▲ UFO와 시민사회단체가 닮은 점이 있다고? 이리저리 머리를 굴려봅니다.이 질문에 대한 정답은 여러가지입니다.1. 정부가 좀처럼 인정하려 하지 않는다.2. 안에서 뭘 하는지 모르겠다.3. 정부와 연결되어 있다는 모종의 음모론에 시달린다.4. 보이는 사람에게만 보인다.5. 열심히 쫓아 다녀도 돈은 안 된다.6. 말이 안 통한다....씁쓸한 공통분모를 확인하며 우리는 다음을 기약했습니다.<조직에서 나의 정체성 찾기 8월 28일 2강>두 번째 시간에는 조직 내에서의 방법론과 존재론을 H - W - W - W 란 키워드를 통해 들여다봤습니다.조직 내에서의 대화, 의사소통의 방법은 "어떻게 하지?" 란 How, 무엇을 해야 하는지에 대한 고민인 "What",왜 하는지? 란 Why, 이 고민을 하는 나는 누구인지, 이 조직과 이곳에 속한 내가 누구인지 "Who"란 키워드를 통해정체성을 찾고 왜 하는지 이유가 내재되어 있어야 무엇을 어떻게 하는지 고민할 수 있음을 배웠습니다.목표에 의한 합의제(MBO)는 사업 성과에 대한 목표를 세움에 있어서 이 "합의"를 감독하는 사람의 목표에 합의하는 것이 아니라,감독받는 사람, 실무자의 목표에 감독하는 사람이 토의를 통해 합의하는 체제라는 설명이 인상깊기도 했습니다.<조직에서 나의 정체성 찾기 9월 1일 3강>마지막 시간,우리는 좀 더 실질적인 우리들의 고민에 대해서 이야기하기로 했습니다.▲ 뒤늦게 말문이 터진 우리들. 둘러앉아 각자가 견디고 있는 현재의 고민에 대해 공유하는 중조직 내에서 정체성을 찾고싶은 새싹 활동가들의 고민과 질문들은 끝이 없습니다.사회를 바라보는 자기만의 관점과 로드맵이 있는 활동가가 되기 위한 길은 멀기만 합니다.하지만 비영리 조직의 일원으로서 꼭 필요한 일이겠지요.강사님도 응원하며 함께 고민해주시다 보니 어느덧 시간이 훌쩍 흘러갔습니다.▲ 강의가 끝나고, 3강을 모두 결석하지 않고 수강해주신 최재혁 활동가에게 강사님의 책, "건강한 조직" (네이버 8월 마지막 주간 베스트셀러)이 증정되었습니다. ^^ 향후에도 이러한 조직 역량과 "나의 정체성"에 대한 교육행사를 계속 진행하여, 널리 알릴 수 있도록 하겠습니다.감사합니다. : )

2022.12.22

2017-08-31 [노조·단체 역량강화직무교육 1차] 건강한 조직 만들기 - 지속가능한 조직(2)

[노조·단체 역량강화 직무교육 1차] 건강한 조직 만들기 - 지속가능한 조직(1)[노조·단체 역량강화직무교육 1차] 건강한 조직 만들기 - 지속가능한 조직(2)[노조·단체 역량강화직무교육 1차] 건강한 조직 만들기 - 지속가능한 조직(3)[노조·단체 역량강화직무교육 1차] 건강한 조직 만들기 - 조직에서 나의 정체성 찾기![노조·단체 역량강화직무교육 1차] 건강한 조직 만들기 - 1차 교육 참가자 후기[노조·단체 역량강화직무교육 2차] 소통왕! 조직 내 퍼실리테이션 교육(1)[노조·단체 역량강화직무교육 2차] 소통왕! 조직 내 퍼실리테이션 교육(2)[노조·단체 역량강화직무교육 2차] 건강한 조직 만들기 - 2차 교육 참가자 후기"찰찰이면 불찰이다."지난 1강 마지막 시간 쯤 강사님의 이야기였습니다.일에 있어서 너무 세세하게 살피게 되면 결국 크게 살피지 못한다는 것입니다. 노조, 노동단체에서 일을 할 때 중요한 것은, 단순히 닥친 일 자체를 하는 것이 아니라그 일과 함께 하는 "관점"(Frame)이 중요하고,그러므로 관점이 담긴 일의 체계(framework)를 구성원들이 세우는 것이지속가능한 조직이 과업을 하는 체계이고, 원리라고 합니다.2강의 첫 시작은 간단한 "소통 워크샵"을 겸한 아이스 브레이킹 토론 시간을 가졌습니다.▲ 전선위의 눈을 어떻게 치우지? 전봇대를 흔들어야 되나?바로 "사막에 설치된 전선 위에 5년, 10년에 한번 씩 눈이 쌓이는데, 전선 위에 있는 눈을 어떻게 치울까?" 였습니다.열선 등의 설치 없이 말입니다.어떻게 치웠을까요? 여러분들의 조직 내에서도 한번 토의해보셔도 좋을 것 같습니다 ^^토의 결과, 다들 정답을 맞추진 못했지만, 강사님은 실제 사례에서도 이처럼 엉뚱한 이야기들을 수용하고 들어주면서 점점 발전되어서 우리가 알고 있는 정답대로, 눈을 치우는 방법을 발견했고, 이 방법은 100여년이 지난 지금까지도 사용되고 있는 방법이 되었다고 합니다.  ▲ 독려하고 다니시는 강사님의 모습. 엉뚱한 말들로부터 대안이 시작되었다고 합니다.결국 어떤 의견이든 받아 안고 수용하고 발전할 수 있는 조직 내 소통의 자세와 태도에 대해서 생각해볼 수 있었습니다.여기에 이어서 2강의 시작은 영어 단어 뜻 알아맞추기로 시작했습니다.▲ Chairman은 좀 부정적인 어감이지 않나요? 조별 토론에서 나왔던 여러가지 영어에 대한 이야기들 ^^Chairman과 President의 차이.우리 말로는 똑같이 "의장"으로 번역되지만, 그 뜻의 분명한 차이로부터, (정답은 돈을 안 받는 사람 중의 의사결정권자, 돈을 받는 사람 중의 의사결정권자. 라고 합니다. ^^)우린 영리조직의 주인과 비영리조직의 주인에 대해 이야기 나누기 시작했습니다.▲ 조직이 없어진다면...어떨까요?조직이 없어지면 어떻게 되는지, 한 번 상상해보는 시간도 가졌습니다.우리 조직이 없어지면 아쉬워할 사람이 누가 있는지.생각난 순서들을 매겨보니, 정말 신기하게도 해당 단체의 구성원과 임원진, 유관기관,연계된 단체와 일반 회원, 시민들이 생각났고,그들이 바로 우리 조직과 함께 하는 '이해관계자'(stakeholder)를 구성하는 것을 알 수 있었습니다. 그렇게 우리는 조직의 사업을 무엇을 기준으로 정렬하고, 계획해야 할 지 고민하는 시간을 가졌습니다.조직에 대한 고민과 적용 지점에 대한 생각들이 깊어질 즈음, 어느새 2강이 마무리되었습니다.내일, 9월 1일은 건강한 조직 만들기 - 지속가능한 조직의 마지막 시간,"조직 전반적인 상황지표 수립"과 관련한 고민과 토론의 시간을 가질 예정입니다.조직의 미래에 관심있는 많은 분들과 이후에도 함께 공유하고 소통하도록 하겠습니다.감사합니다. : ) 

2022.12.22

2017-08-31 취약노동계층 감정노동자를 위한 무료 심리/치유 프로그램

□ 취약노동계층 감정노동자를 위한 무료 심리/치유 프로그램<행사일시장소 및 참여방법>- 간접·특수고용, 소규모 사업장 등의 취약 노동계층을 대상으로 한 감정노동 무료 심리치료 프로그램을 운영합니다.- 신청 기간 : 2017. 8. 21.(월) ~ 사업예산 소진 시까지* 문의 및 자세한 사항은 추후 센터 홈페이지 공고문 참조 바랍니다.

2022.12.22

2017-08-31 서울노동권익센터, 7월 및 8월 진행사업

1. 노조·단체 역량강화교육 시작서울지역 곳곳에서 일하는 서울시민들과 소통하는 다양한 단체들이 있습니다. 그 단체들은 ‘노동’이라는 의제를 꾸준하게 확산시켜나가기 위해 노력하고 있습니다. 하지만 현실에서 많은 문제와 한계를 만납니다. 서울노동권익센터는 함께 하는 많은 단체들과 서로의 고민을 나누고 극복방안을 함께 상상해보는 프로그램을 준비했습니다.○ 1차 : 건강한 조직 만들기 (지속가능한 조직 만들기 / 조직 내 ‘나’의 정체성 찾기) ○ 2차 : 소통왕! 퍼실리테이션의 기초 (소통의 위력 / 소통기법 1, 2) ○ 3차 : 직무스킬강화교육 (기획실무/홍보실무/정책실무)7월에 수강생을 모집해 40여명의 교육생을 확정했고, 수강생은 8월부터 10월까지 진행하는 프로그램에 참여합니다.2. 감정노동 오프라인 캠페인서울노동권익센터 감정노동보호팀은 6월 29일 1차 감정노동 종사자 권리보호 캠페인을 시작으로 올해 총 6회의 캠페인을 계획하여 매달 진행하고 있습니다. 감정노동 전국네트워크 소속의 노동조합과 시민단체 등이 동참해 시민에게 홍보 리플렛을 배포하고, 감정노동보호 관련법의 조속한 입법을 위한 서명운동을 벌이고 있습니다. 캠페인을 통해 서울 곳곳에서 시민 여러분과 소통하겠습니다.3. 마을과 노동, 잘 만나고 있어요! 지역기반구축 공모사업 중간 점검강동, 강서양천, 동대문, 송파, 영등포, 은평 이렇게 6개 지역에서 지역기반 구축 사업이 진행 중입니다. 사업이 잘되고 있는지, 애로 사항은 없는지 전문가위원들과 함께 지역 현장을 찾아 점검하고 자문도 해드렸습니다. 3년차에 접어든 만큼 사업에 참여한 마을노동자, 주민 들의 모임도 만들어지고 후속 사업도 기획되는 등 성과가 나타나고 있답니다. 마을에서부터 노동존중 인식이 샘솟도록 무더위에도 구슬땀을 흘리고 있는 모든 마을활동가들을 응원합니다.4. 서울노동권익센터 & 자치구노동복지센터 공동 워크샵 안내서울시의 노동현안 및 향후 주요시책에 대한 이해 증진을 위해 서울노동권익센터와 5개 자치구노동복지센터가 공동워크샵을 8월 24일 오전 10시부터 오후 5시까지 서울혁신파크 미래청 2층의 모두모임방 2에서 진행합니다. 이를 통해 서울시ㆍ자치구 노동복지센터와 광역노동허브로서의 기능을 강화하고 향후 공동/특화사업 발굴, 추진을 기대해 봅니다.

2022.12.22

2017-08-31 최저임금 인상, 저임금 노동의 굴레를 벗는 ‘을+을 연대’의 계기입니다.

최저임금 인상, 저임금 노동의 굴레를 벗는 ‘을+을 연대’의 계기입니다.7,530원지난 7월, 역대 최고 인상률을 기록한 2018년 최저임금이 발표되자 수많은 말들이 낙엽처럼 쏟아졌습니다. 불안, 환영, 아쉬움 등 입장도 다양합니다. 서울노동권익센터는 최저임금위원회 노동자위원으로 활동한 한국비정규노동센터 이남신 소장님을 모시고 최저임금을 둘러싼 다양한 고민에 관한 이야기를 청했습니다.[이남신소장님, 이 글을 읽으실 여러분께 자기소개 해 주세요]안녕하세요. 이남신입니다. 저는 한국비정규노동센터에서 일하고 있습니다. 한국비정규노동센터는 2000년 5월에 창립한 한국 최초 비정규노동전문단체입니다. 비정규노동실태, 정책대안제시, 각종 연구사업 그리고 최근에는 비정규노동단체 네트워크를 구축하는데 주력하고 있습니다.[요즘 최저임금 대폭 인상에 대한 이야기들이 많습니다. 소장님은 어떻게 생각하시는지?]올 해는 최저임금 인상에 대한 공감대가 그 어느 때 보다 넓고 깊게 형성됐습니다. 이것은 촛불의 힘이기도 하죠. 2018년 최저임금 7,530원. 역사상 최초 두 자릿수(16.4%) 인상, 천 원 이상 인상이며 이명박, 박근혜 정부에 비해 최소 2배 인상입니다. 낮은 임금은 대표적인 ‘노동적폐’였습니다. 최저임금 인상은 500여 만 명에 달하는 저임금 노동자의 삶을 개선하는 계기입니다. 최저임금 인상은 커다란 성과이자 역사적인 의미가 있습니다.[최저임금위원회 활동은 어땠나요?]올 해 5월 대선 후보의 공약 중 ‘최저임금 1만원’이 있었습니다. 최저임금 인상이 중요하다는 사회적 공감대가 있었기에 가능했습니다. 최저임금위원회 노동계위원들 역시 양대노총 공조를 통해 좋은 팀웍으로 협의 과정을 잘 이끌어갔습니다. 노동계 내에도 사안에 따라 입장의 차이가 있는데 유독 최저임금에 있어서는 이견이 없었습니다.[최저임금 1만원 즉각 인상, 아쉽지 않은지?]최저임금 1만원 즉각 인상을 못했다하더라도 얻은 성과를 소중히 해야 합니다.최저임금 인상으로 저임금노동 당사자들은 상당히 기뻐하는 눈치입니다. 최저임금 인상률을 적용해 월급으로 환산하면 22만 원 정도 오른 겁니다. 사업장에 노조가 있어도 이정도 성과를 내기 어렵죠. 민주노총은 최저임금 인상에 큰 역할을 했습니다. 민주노총은 최저임금 인상을 조직의 성과로 받아서 조직 확대로 이어가야 한다고 봅니다. 다행히 산별노조 단위에서는 조직 확대가 활발하게 이뤄지고 있어요.최저임금 1만원 즉각 인상을 위해 노력한 활동가들의 활동은 긍정적으로 평가하지만 매순간 목표와 구호가 같을 수는 없습니다. 만약 최저임금이 1만원이 됐다면, 인상률은 40% 이상입니다. 그 저항은 상상하기 어렵습니다. 올해의 성과를 바탕으로 저임금으로 묶여있던 노동자의 삶을 개선할 수 있는 계기로 삼아야 합니다.[경영계에서는 영세사업자나 중소기업의 타격이 클 것으로 예상하고 있는데요?]많은 영세사업자가 노동자였던 경험을 가지고 있고 비정규노동자보다 소득이 낮은 경우도 있습니다. 비정규노동문제를 바라보는 새로운 시각으로 이들을 조직하고, 사회적 보호를 받아야 하는 대상으로 삼아야 합니다. 정부의 4조 지원 대책을 넘어서는, 좀 더 전향적이고 적극적인 영세사업자 지원방안을 양대노총이 책임있게 제시해야 합니다. 그게 되어야 최저임금 인상이 순기능을 발휘하고 저항을 최소화 할 수 있습니다.최저임금 관련 단어구름(word cloud). 뉴스레빗 페이스북[노동계에서도 근로시간이나 인건비 조정, 해고 등으로 비정규노동자 피해가 증가할 것으로 보고 우려하고 있는데요?]맞습니다. 그런데 아이러니하게 중앙정부 근로감독관 증원계획이 500명에서 200명으로 줄었어요. 근로감독관은 쉽게 말해 노동현장의 보안관이라고 생각하면 되는데 현재 인원이 적어 비정규노동자의 피해사례의 특성상 후순위로 밀리는 경우가 많습니다. 그 한계를 지방정부가 채울 수 있는 상황도 아닙니다. 지방정부 역시 근로감독권한이 없어 한계가 있습니다. 중앙정부와 지방정부가 서로의 한계를 보완하는 협업구조를 만들어야 합니다.[지방정부는 무엇을 할 수 있을까요?]이렇게 큰 폭으로 최저임금이 인상된 경험을 한 적이 없기 때문에 현장에서 어떤 변화가 일어나고 있는지 면밀히 파악해야 합니다. 마침 공정거래위원장이 프렌차이즈 갑질을 고치겠다고 하니 이에 맞춰 지방정부 차원의 실태조사를 시작해야 합니다. 최저임금 인상에 가장 영향을 많이 받는 업종이 대부분 프렌차이즈 형태로 운영되기 때문입니다. 특히 서울시처럼 노동정책 전담 부서와 공무원이 있는 곳에서 모범을 만들어야 합니다.[서울노동권익센터에 바라는 점이 있으시다면?]서울노동권익센터는 서울시에서 설립한 노동전문센터입니다. 지방정부가 현 상황을 잘 이겨낼 제도적 방안을 마련하는데 협력해야 합니다. 피해 신고·상담체계를 구축하고 시정할 수 있는 시스템을 디자인하는 것을 예로 들 수 있겠군요.민간부분에서도 협력체계를 구축해야 합니다. 다양한 비정규노동단체와 양대노총이 공조체계를 구축해 민간부분 구조조정에 대한 대응 매뉴얼을 만들어야 합니다. 서울노동권익센터도 힘을 보태야 한다고 생각합니다.아마 상담이 굉장히 많이 늘어날 겁니다. 사용주의 상담도 함께 늘어날 텐데 이것이 매우 중요합니다. 최저임금 대폭 인상으로 인한 부작용을 비정규노동자나 영세·중소사업주가 떠안는 모습으로 비춰져선 안 됩니다. ‘을과 을의 전쟁’이 아닌 ‘을과 을의 연대’로 공감하고 상생하는 방향으로 전환하는 교육과 홍보 캠페인이 중요합니다. 이런 점에서 서울노동권익센터는 굉장히 좋은 위치에 있다고 생각합니다.[좋은 말씀 감사합니다. 많은 고민을 던져주신 것 같습니다. 앞으로 활동 계획이 있으시다면?]서울노동권익센터가 지금까지 노력해주신 것에 감사드립니다. 서울노동권익센터와 한국비정규노동센터가 더 높은 수준의 시너지를 내야할 시기라고 생각합니다. 최저임금과 관련해 이를 서울노동권익센터만의 과제가 아닌 비정규운동 전체의 과업으로 보고 이후 활동을 좀 더 적극적으로 함께 준비해야 한다고 생각합니다. 비정규 운동도 혁신의 때가 왔습니다. 우리 한국비정규노동센터도 내용과 주체, 의제 혁신을 해나가야 합니다. 욕심내지 않고 차분하게 해 나가겠습니다.

2022.12.22